《劳动合同法》对医院用工管理的影响

关键词：劳动合同法；影响

《劳动合同法》的实施,对各家医院来说,用工成本固然提高了,然而更大的挑战是来自《劳动合同法》中的“合同期限”的制约。《劳动合同法》使外聘员工的性质从临时性变为合约性,从短期性变为长期性。如果各家医院不积极应对这一转变,势必丧失社会化改革带来的灵活用工的优势,外聘员工也以为重新端起了“铁饭碗”而失去工作动力,从而使服务水平和医院效益急剧下降;如果各家医院以降低用工成本为由侵犯外聘员工的权益,必然承担巨大的违法风险,既违背国家关于建设和谐社会的伟大战略,也不符合医院自身发展的最大利益。因此该法颁布实施之后，必将对医院用工带来深远影响。

1、形成事实劳动关系与试用期

按新法规定，用人单位超过一个月不签定书面劳动合同而形成事实劳动关系，则必须签订无固定期限劳动合同，并且要面临更大的处罚和更多的损失。（如第八十二条规定：建立劳动关系一个月后依旧不签书面合同者，则需要支付职工二倍的工资。）对于医院而言，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种措施，建立医院内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现外聘员工不与医院签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

《劳动合同法》关于试用期的限制更加严格，新规定不仅依据合同期限的长短具体规定了试用期限的时间，而且还特别指出“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。”对人力资源管理工作产生以下两方面的影响：第一，医院招聘面试的标准应更加完善、更加全面；第二，在试用期内对劳动者做出更为细致和全面的考核，为在试用期解除劳动合同举证作好准备。同时由于现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。对于这类离职员工重新被医院招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原科室没有人认识这个曾经在科室工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。因此对于不能约定试用期的情况，可以多设置一些测试项目，以证明该劳动者是否胜任工作，促进医院用工管理的进一步制度化、规范化、程序化。

2、无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条规定：三种情况下应当签无固定期限劳动合同。第一种，劳动者在用人单位连续工作满十年，这一种情形突破原来《劳动法》规定“双方同意续延”的条件，亦即现在劳动者工作满10年后，签订无固定期限合同的主动权完全掌握在劳动者；第二种，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，是否签订无固定期限合同，选择权完全由劳动者决定；第三种，连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次劳动者若提出签订无固定期限合同，则用人单位必须与劳动者签订无固定期限合同。分析第三种情况，《劳动合同法》的规定实际上只给医院一次选择机会。医院签订第一次劳动合同后，续签第二次时就必须慎重考虑是否要继续签，因为第三次医院就没有选择的机会了。新法不仅扩大了无固定期限劳动合同的范围，还明确规定了违反规定不签订无固定期限劳动合同的经济赔偿责任。因此一年以下的短期合同将大大减少；用人单位换血速度会逐步加快；法律将签订无固定期限劳动合同的门槛设置到最低，可操作性设置到最强，无固定期限劳动合同将成为今后劳动合同的主要表现形式。关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。可见无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。 另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的医院，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。（比如按现行政策，社保缴费满15年方能享受基本养老保险，如果签定了无固定期限合同的劳动者缴费不足15年无法享受基本养老保险则要求终止劳动合同就会引发纠纷。） 
    3、劳动合同的解除与终止

按照《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同，其难度和成本都很高，尤其是经济性裁员程序更为复杂。本次劳动合同法增加了几种新的可以进行经济性裁员的情况，以适应医院现实的需要。同时，也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做出了强制性规定。在第三十六条中:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”。无固定期限劳动合同只是一种没有确定终止时间的劳动合同类型,它并不意味着“铁饭碗”和“终身制”。按照《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者实际上还是可以通过协商解除无固定期限劳动合同的。同时,在符合法定情形的条件下,用人单位也可以单方面解除劳动合同。显然,医院在使用外聘员工过程中不存在“进来了出不去”的问题,只是在多数情况下,医院因劳动合同终止或解除而需要支付一笔经济补偿金。《劳动合同法》第三十九条对劳动者过失辞退作了明确规定,员工过失行为,用人单位可以直接解聘,而不需要作任何的经济补偿。此条款是用人单位对员工“炒鱿鱼”的法律依据,但其核心问题是怎样“炒”得合法。第三十九条第(三)项中“严重失职,营私舞弊,给用工单位造成重大损害的”中的“重大损害”的标准是什么?无论是《劳动合同法》还是《劳动法》或是其他法规对此都没有制定具体标准,所以只能由医院通过规章制度来规定。如果医院未制定规章制度或者规章制度中对此没有规定,而医院以劳动者严重失职、营私舞弊、给医院造成重大损害的过失行为为由解除劳动合同的,一旦发生劳动争议,对院方是极为不利的。可见,医院疏通外聘员工的“出口”,规章制度是很重要的执法依据。规章制度既要对外聘员工的过失行为进行定性、定量,同时还要注意制度产生的合法性。规章制度要经职工代表讨论通过,经过工会认可,还要公示。这些程序不可少,否则,在法律面前是站不住脚的。

对于医院而言，想要与不太胜任的员工终止劳动合同的话，适用解除劳动合同的条款和适用合同期满终止的条款都需要支付补偿金，从经济成本角度考虑已没有任何差别。从人员流动的必然性以及医院发展中对员工进行优胜劣汰的内在需要出发，将经济补偿金作为正常的用工成本列入医院正常预算将成为未来医院人力资源管理工作中必不可少的内容之一。对于终止劳动合同，有三种情形医院不需要支付经济补偿。第一，劳动合同期满，医院维持或者提高劳动者约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订，终止固定期限劳动合同的，可以不支付经济补偿；第二，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，可以不给经济补偿；第三，劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，也不给经济补偿。

4、工资支付与经济补偿

《劳动合同法》明确规定，用人单位拖欠或未足额支付员工劳动报酬，员工可直接上法院追讨，法院应当发出支付令，而且员工可以随时解除劳动合同，用人单位必须支付赔偿金。但《民事诉讼法》规定债务人自收到支付令之日起十五日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。也就是说法院是不审查债务人提出异议的理由是否成立，只要提出异议，支付令就不发生法律效力。《劳动合同法》规定的同工同酬对用人单位的工资管理方式也形成一个冲击。目前用人单位大多采用保密工资制，要证明同工同酬，就要举证公布内部的工资分配制度。而且，从事相同工作容易举证，但是付出等量劳动且取得相同劳绩却增加了举证难度。

《劳动合同法》带来冲击最大的是半强制式的无固定期限劳动合同、终止劳动合同的情况减少、以及劳动合同期满终止仍需支付补偿金这一系列组合拳式的规定。关于经济补偿的数额标准，《劳动合同法》采纳了劳动经济学中劳动贡献积累补偿的观点，即对劳动者根据其在劳动关系存续期间为用人单位做出的贡献给予补偿。对贡献的衡量标准，主要依据劳动者在工作期间的工资水平及其工作时间。对不同的员工给予的经济补偿金额又有不同的规定：普通员工按照每工作满一年支付一个月工资，没有封顶；高收入员工按照高于所在地区上年度职工月平均工资的三倍支付，但计算年限时，最高不超过12年。若是企业违法解除或终止劳动合同，支付的不是经济补偿，而是赔偿金。法律规定，用人单位单方违法解除或者终止劳动合同的，要支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿金的二倍。

5、其他灵活的用工形式

《劳动合同法》规定了劳动合同的三种期限的同时，还规定了一些灵活用工的条款。医院对这些条款如果运用适当，采取多种形式的劳动用工，亦可以减少人工成本、提高医院竞争力。第一，采用“工作任务合同期限”制用工。适当采取这种劳动用工方式，一是可以在终止劳动合同时，减少支付经济补偿；二是可以在连续订立不同期限的劳动合同时，减少固定期限劳动合同的约束。第二，依法接受劳务派遣用工。法律规定了劳务派遣单位要与被派遣劳动者签订劳动合同，而且一签就是二年以上的固定期限劳动合同，通过劳务派遣协议将劳务工派遣出去。在被派遣员工无工作期间，派遣单位还要向劳务工支付最低工资。另外，因劳务工和劳务派遣单位已经签定劳动合同，并由派遣单位发工资，缴纳社会保险费。所以从法律“特别规定”的角度来看，实际用工单位通过劳务派遣形式一旦使用劳务工，就成为用工不建立劳动关系。由此推定这种用工形式不承担因劳动关系而产生的一些法律后果，即对用工单位来说，使用劳务工不存在经济补偿和劳动合同期限的问题。医院依法在一些岗位上接受劳务工，可以减少一定的用工成本。第三，灵活使用非全日制用工。法律规定了非全日制用工可以定口头协议，并且允许劳动者在两个以上的单位工作。对于非全日制用工，还规定不得约定试用期，双方可以随时通知对方终止用工；终止用工不支付经济补偿等。多种灵活的劳动用工形式提供了企业人力资源管理广阔的空间，但是也要注意多种用工形式所需要承担的连带责任，以及《劳动合同法》第九十一条、第九十二条等有相关规定。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》

[2]谌新民.新人力资源管理[M].北京:中央编译出版社,2002.43～53.

[3]王建平、姜俊禄.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京:中国法制出版社,2007.144～149.