摘要：中国正逐步融入世界经济体系，全球化给我国中小企业带来了很多冲击。人力资源管理对于中小企业来说尤为重要，但是中小企业在人力资源管理方面存在诸多不足，如中小企业人才观念存在偏差、未能有效开发人力资源、缺乏科学的人力资源管理体制。为了迎接经济全球化的挑战，我国中小企业必须优化人力资源管理，对此应该做到：改变人力资源管理的观念、重视员工培训、建立有效的激励机制以及培养良好的企业文化。
关键词：全球化 中小企业 人力资源管理
一、全球化对中小企业的影响
中国加入WTO以后，加快了融入世界经济体系的进程。相关产业不断对外开放，给国内企业带来了很多冲击，使人们不禁惊呼“狼来了”。在全球化进程中，受冲击最大的中小企业。中小企业是指处于初创阶段或者发展阶段，资本规模、经营规模比较小的企业，这些企业抵御风险的能力比较弱，在经济全球化进程中与国内外大企业竞争的能力不强。
从人力资源管理的角度来说，全球化对中小企业也产生了一定的影响。在这些影响中，既有正面的影响，也有负面的影响。从正面影响来看，全球化给中小企业人力资源管理带来了可以借鉴的经验，可以提升中小企业人力资源管理的水平；从负面影响来看，全球化对中小企业人力资源管理提出了更高的要求，由于中小企业人力资源管理水平的低下，一定程度上决定了中小企业在国内外竞争中处于弱势地位。
因而，我们有必要以全球化的视角来审视中小企业的人力资源管理，发现中小企业在人力资源管理方面的不足，使之能够有足够的能力来应对经济全球化带来的挑战。
二、中小企业人力资源管理的意义
人力资源管理对任何企业都有着重要的意义。人力资源作为生产要素之一，在生产过程中的影响举足轻重。特别是知识经济时代的到来，人力资源的重要性日益加强。中小企业自身属性决定了它们应该尤其要重视人力资源管理，搞好人力资源管理，同时也是中小企业向大企业发展的重要一步。
综合来说，中小企业加强人力资源管理的意义主要表现在以下几方面：
（1）提升企业综合竞争力
21世纪人才最重要。中小企业由于自身实力的限制，在人力资源管理特别是员工培训方面尚有许多地方值得改进。笔者认为，强化人力资源管理对于中小企业来说，最直接的意义就是能够提升企业的综合竞争能力，提升综合竞争能力对于中小企业在全球化浪潮中的意义是不言而喻的。
（2）提高企业运作效率
中小企业和大企业相比，其优越性体现在灵活机动上，和一些大型国企相比，中小企业可能较少存在人浮于事的现象。但是中小企业在人力资源管理中，也存在裙带关系、任人唯亲的不良现象，直接降低了企业的运作效率。因而强化中小企业的人力资源管理，可以使之提高运作效率。
（3）有利于和国际人力资源接轨
前文提到过，经济全球化给中小企业带来了竞争压力，但是同时也带来了国外的一些先进的管理经验。中小企业可以通过借鉴吸收这些优秀的管理经验，来为本企业服务。在人力资源管理方面，中小企业也应通过学习国外经验，使企业各方面和国际通行规则接轨。
三、我国中小企业人力资源管理的不足
在全球化浪潮中，中小企业和国内外大企业之间的竞争日益激烈，在这一过程中，中小企业在人力资源管理方面的不足也逐步暴露出来。我国中小企业在人力资源管理方面的不足主要体现在以下几个方面：
（1）人才观念不足。我国很多中小企业没有树立正常的人才观念，没有正确认识到人才对于企业发展的重要性。很多企业人才流动过于频繁，留不住人才。有的企业把人才仅仅看作是“打工的”，因而未能从分发掘员工的潜能，使之为企业发展大计效力。
（2）未能有效开发人力资源。很多中小企业在人力资源开发方面存在严重失误。一些中小企业一味要求降低用人成本，不愿在员工培训方面付出，造成员工忠诚度地。例如，中小企业在人才市场招聘大学生，大多需要有工作经验的人员，但是很少有企业愿意给大学生提供一些发挥特长的平台，使之积累工作经验。资料显示，日本的中小企业很重视员工培训，企业与员工之间建立了相互信任、共同发展的良好关系。这一点值得我国中小企业学习。
（3）缺乏科学的人力资源管理体制。一些中小企业仍然停留在“家族公司”的阶段，为能建立科学的人力资源管理体制，在人员录用上，招收家族成员或者朋友介绍来的人员，给建立科学的管理体制带来了很多困难。可以预料，这样的企业是不会长久发展的。
四、通过优化人力资源管理来迎接全球化挑战
我国中小企业欲在激烈的国内外竞争中赢得一席之地，就必须正视自身在人力资源管理方面存在的问题，通过优化企业人力资源管理的方式来迎接全球化的挑战。笔者认为，中小企业优化人力资源管理来迎接全球化必须做到以下几点：
（1）改变人力资源管理的观念。我国长久以来对企业人力资源管理存在很大的偏差。事实上，人力资源管理并非监视、监管员工，使之为企业创造更大的利润。人力资源管理的目的是优化企业资源，为员工创造一个自由的、宽松的、能够发挥自己潜力的平台。西方有谚语说：“财富只是自由的副产品”，国外知名大企业如Google，微软等均在人力资源管理中独树一帜，给员工创造自由发挥才能的氛围，这一点值得我国中小企业学习。
（2）重视员工培训。一家企业要获得长远发展，企业与员工之间的忠诚度是至关重要的。因此，我国中小企业必须重视员工培训的重要性，敢于在员工培训方面花费投资。在人才培养方面应该高瞻远瞩，而不应该贪图一时小利。
（3）建立有效的激励机制。中小企业有必要建立与国际接轨的员工薪酬体制，把员工的才能与员工的薪酬挂钩。一方面可以激励员工之间的竞争，另外一方面也有利于培养员工的归属感。在激励机制的构建方面，应该灵活多样，甚至可以让优秀员工持有一部分股权，培养其主人翁精神。
（4）培养良好的企业文化。良好的企业文化是人力资源管理取得良好绩效的前提。国外优秀企业几乎无一不形成了属于自己的企业文化。当然，企业文化一般是企业在发展到一定阶段才能形成的，所以对于发展历史短、实力有限的中小企业来说，企业文化无疑是其软肋。不过正是由于这个原因，中小企业才应该重视企业文化的培养，即通过培养企业文化来进一步优化企业人力资源管理。
五、结语
通过以上的分析，我们通过全球化的视角审视了中小企业企业人力资源管理，看到了我国中小企业人力资源管理方面的不足。中小企业应该抓住全球化带来的机遇，优化自身人力资源管理体制，为迎接经济全球化带来的挑战做好准备。
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