摘 要:为了规范劳动市场,更好的保护各方主体的合法权益,维护社会和谐,全国人大常委会制定了《中华人民共和国劳动合同法》。劳务派遣作为一种雇佣与使用相分离的新型用工模式,在当今社会迅速发展壮大,与此同时也出现了一系列的问题,为此,劳动合同法对此环节进行了重要规定。
关键词:劳动合同法; 劳务派遣; 就业
随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快,企业制度改革不断深化,企业形式和劳动关系日趋多样化,劳动用工领域出现了一些新情况、新问题,劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生,为了解决这一系列问题,继1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过, 1995年1月1日起施行的《劳动法》之后又一部重要的法律———《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日由十届全国人大常委会第二十八次会议通过,将于2008年1月1日起施行。而“劳务派遣”是劳动合同法的众多亮点之一。这是劳务派遣第一次得到法律的明确规定,标志着劳务派遣进入法制化建设的进程。
一、劳动派遣用工模式的介绍
劳务派遣做为一种新型的劳务用工模式是指:用人单位根据工作实际需要,向劳务派遣公司提出所需要员工的标准条件和工资福利待遇等,劳务派遣公司通过查询自己的劳务库等手段组织合格的人员,再经过筛选,把名单送到用人单位,由其决定,并由用工单位和劳务派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议。实际上劳务派遣是一种招聘单位与使用单位相分离的劳务模式。由以往的用人单位和劳动者双方主体变成劳动者、劳务派遣机构、用工单位三角形的劳动关系就业模式。在就业压力日益增大的今天,这一制度的安排对于扩大就业无疑有着非常重要的推动作用。而规范劳务派遣制度,对于清晰划分三方主体之间的权责,着重保护劳动者合法权益方面起着关键作用。
在当今社会,大多数国家都将劳务派遣作为解决就业的一个重要途径。现在美国的派遣工作员工占总的就业人口的50%,西欧超过了30%,日本也达到了就业人口的20%。而我国作为一个劳动力极度过剩的人口大国派遣员工只占就业人口的1%左右。由于我国的劳动力资源数量巨大,这使我国劳务派遣的就业潜力要远超过一般国家。估计到2010年,我国的劳务派遣员工将占到就业人口的5%左右。现阶段我国的城镇中,每年大约需要为两千万人安排就业,另外还有数量过亿的农村剩余劳动力要逐步转移到城市就业。较长时间里,我国的经济发展水平和经济增长模式无法为劳动者提供足够的就业岗位。劳务派遣的出现虽然不能保证让进入派遣机构的所有人员马上找到工作,但是在减少因为信息不充分情况下的摩擦性失业方面起到了重要的作用。
二、劳务派遣用工模式的优势
首先,对于用工单位来说,借助该形式,可以降低员工使用和管理成本,企业用人可以根据职位的市场价格支付劳务酬金,数据显示,企业使用劳务派遣可降低管理成本15%左右。并大大降低了企业人事部门的工作负担。还有就是规避了用工风险。基于专业的分工,劳务派遣部门会拥有一批了解劳动法律的专家队伍,可以确保用工单位减低用工风险,比如劳资纠纷、法律诉讼、政府劳动部门的处罚等等一系列影响企业形象的风险。并且用人方式比较灵活,用人单位可根据生产经营需要,随时要求派遣公司增减派员,有利于增强用人的灵活性,同时也可解决有些企业改制后因人员编制限制造成用人难的一个出路。
其次,对于劳务派遣人员来说:采取劳务派遣这种新型的用工方式,员工与劳务派遣机构签订劳动合同,保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护,员工的权益也有了保障。本法规定:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。这使得劳务派遣人员在即使没有工作时也有了一定的收入,一定程度上保障了该劳务派遣人员的生活需求。
因劳动关系在劳务派遣公司,故人事档案的管理也应在劳务派遣公司,使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷,也为社会保障覆盖到劳务派遣人员奠定了基础。
总之,实行劳务派遣后,最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系,规范了用工行为,使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲,改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
三、劳务派遣的发展与现状
劳动派遣在我国虽然尚处于起步发展阶段,但已经显示出促进就业的重大作用。现在劳务市场上的一些家政服务其实就是劳务派遣的一种形式,比如:保姆、保安、保洁等。一般情况下认为有三种人群比较适合劳务派遣就业。首先是低就业能力的人群,比如:下岗、失业人员和农村转移劳动力,由于自身就业能力比较弱难以自主就业;二是使一些有特殊需求的高就业能力人员,比如有一定专长,但是不满足固定在一个单位,或者偏好于弹性工作,不喜欢受到传统工作方式束缚的人群;三就是大中专毕业生,我国每年有几百万大中专毕业生,就业越来越困难,劳务派遣方式不失为一种出路。《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。可见,立法意图就把劳务派遣看作一般就业形式的一种补充和比较特殊的一种情况。
事实上,对于劳务派遣在社会上一直存在着比较激烈的争论,反对者主张对劳务派遣要严格限制,甚至有的人认为应该完全禁止。其主要理由就是劳务派遣必然损害劳动者的合法权益。但是劳务派遣这种用工形式的产生是经济发展的必然结果,不会因为人们的主观喜恶而变化,从别的国家的立法实践来看,经济发展的不稳定性与工作岗位的刚性,以及越来越严格的解雇限制,和对劳动者的保护以及某些经济活动本身的需求,都构成了这一形式的孕育发展的原因或者条件。所以该形式的出现有着其本身的必然性,作为法律其本身就有滞后性的先天缺陷,法律必须与社会实践、经济现实相结合,才能真正成为社会的准则,脱离社会实践的法律必然无法得到遵守,也达不到立法的意图。比如说日本,曾经以崇尚终身雇佣为荣,在其经济高速发展时问题并不突出,但在连续十几年的经济不景气的形式下,也不得不通过立法和修改法律,一再放宽对于劳务派遣的限制。劳动法对于劳动合同的规定过于僵硬,解雇保护制度过于严格,迫使用人单位不断去发现或者创造弹性的用工空间,客观上也催生劳务派遣业的繁荣。当劳动合同法的设计足够合理时,劳务派遣形式自然会回归到它自己立足的空间,所以说劳务派遣是作为对于现有的劳动法制度的一个弹性的调整。
四、《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣的一些重要规定
首先,第六十三条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这一条明确了被派遣劳动者同工同酬的权利,有着极其重要的意义。在当今社会实践中,同工不同酬的现象比比皆是,触目惊心,同样的工作内容,正式工和临时工工资差别升值会达到十几倍之大。为此,一些企业为了降低成本,随意裁减固定职工,大量使用派遣工,还有一些企业借劳务派遣的名义,把应该续签劳动合同的固定职工改为派遣工。对于被派遣的劳动者的侵害还表现在不为其参加社会保险。企业对技能要求不高的岗位实行灵活用工,招用的劳动者短期变化频繁。这一切都极大的损害了劳动者的合法权利。随着《中华人民共和国劳动合同法》的出台,这一切不当行径都将得到法律的制裁。
在第六十四条还规定了工会的内容,“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。”也为劳动者维护自己的权利奠定组织上的保障。使得劳务派遣工和正式员工只是在雇佣形式上有所区别,不影响二者间的待遇福利保持一致。并且为了防止用人单位滥用此形式,此法还规定:“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”并且规定:“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”降低用工单位裁减派遣工的随意性,但现实效果如何还有待于检验。
此法律还对一些概念进行了明确的界定。比如说劳动关系。本法第七条明确规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”因为现实中经常会出现一些工作单位以各种借口故意不签订劳动合同,在发生纠纷时以劳动关系不成立为由百般推拖。加之劳动者举证困难,造成很多侵害劳动者权益事件的发生。本法用强行法规定了签订劳动合同的必要性。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
这些规定都大大增加了用人单位签劳动合同的主动性。《中华人民共和国劳动合同法》还明确了用人单位的概念。明确指出劳务派遣单位是本法所称用人单位,尤其履行用人单位对劳动者的义务。相应的概念就是“用工单位”也就是接受以劳务派遣形式用工的单位。并对用人单位的资质进行了一定的规定。“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。”立法意图很明显,即防止利用皮包公司侵害劳动者利益。基于对劳动者的保护还作出了以下规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”还有一个极其重要的规定就是派遣工知情权的保护。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。考虑到劳务派遣公司与用工单位的劳务派遣协议和与劳务派遣人员签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态,如果劳务派遣协议和劳动合同都是暗箱操作的话,就可能出现劳务派遣公司与用工单位约定一个劳务派遣人员月工资为1 000元,而与劳务派遣人员约定的月工资只有600元的情形,赋予劳务派遣人员知情权,就可以提高劳务派遣运作的透明度,有效避免欺骗他方合法权益事件的发生。
目前我国劳务派遣在一些领域已经成为主要的用工形式,比如建筑行业的劳务派遣用工就占到我国劳务派遣总数的40%之多。我国当前劳务派遣的主要对象还是农民工,其中大部分文化素质偏低、缺乏相应的劳动技能而成为劳动者中的“弱势群体”,如果不注重这种形式下有效地保护他们的合法权益,构建“和谐社会”也无从谈起。并且从另一个方面来说,劳务派遣的法制化、规范化也不仅仅是保护劳务派遣工的利益,对于一般的劳动者也是一种保护,对劳务派遣进行规制使之成为劳务法律关系的一种重要补充,而不是主流的用工形式,对其的过度发展也要进行限制。绝对不允许实践中出现的企业全体或者绝大部分是派遣工的现象,这样才不会波及正式工的权益。对此《中华人民共和国劳动合同法》并未作出规定,希望在以后立法或者修订中加以规定、细化。这对于劳动者利益、社会保障制度的良性发展以及社会的稳定都至关重要。
随着产业结构的变迁,企业组织相应的弹性化,劳务派遣将在劳动市场上扮演越来越重要的角色。《中华人民共和国劳动合同法》的出台顺应这一趋势,并加以规范引导,必将产生良好的社会效果,对于平衡企业与劳动者的利益,促进社会和谐、稳定起到不可忽视的作用。
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