摘要：性骚扰已经成为一个世界性的问题，中国的性骚扰问题也比较严重。性骚扰发生的原因是多方面的，包括道德的滑坡、权力关系的存在和行为人成本过小。因此性骚扰的对策应从这三方面原因入手，采取法律的和法律外的措施预防和制止性骚扰。
关键词：性骚扰 原因 对策
一、性骚扰：一个世界性问题
性骚扰用语产生于美国，之后迅速传到许多国家。性骚扰问题也随之成为世界性的问题。根据性骚扰发生的场所不同，可以将性骚扰分为公共场所性骚扰和工作场所性骚扰。在国外，由于公共场所环境较为宽松，传统风俗上人与人也始终注意保持一定距离，发生公共场所性骚扰行为的可能性极小，因此，无论是司法界还是理论界，都将性骚扰概念局限于工作场所性骚扰，而排除公共场所性骚扰行为。①而在中国公共场所性骚扰和工作场所性骚扰都很严重。中国社会科学院曾经以非随机抽样的方式进行调查，调查中有119人说曾在公共场所被陌生的异性抚摸，占到被访者的70％多；在公共场所遭到过异性以性事为内容的玩笑、谈论、辱骂的有102人，占60％多；在工作场所遭到过男性同事、领导（上司）以性事为内容的谈笑、辱骂等的有81人，占47．93％。北京红枫妇女心理咨询热线服务中心主任王行娟介绍，骚扰者往往利用职权，或以加薪、提升、出国深造相引诱，或以辞退、破坏名誉相威胁，逼迫被骚扰者就范。在受到骚扰的女性中，96％遭受情绪的痛苦，35％身体受到伤害。不仅女性遭遇性骚扰，男性也被性骚扰。深圳大学社会系和某周刊以问卷形式的调查访问了深圳市6个区域600名市民，其中女性330人，男性270人。经统计显示，32％的深圳人曾遭到各种性骚扰，其中女性受害者较多，约占女性人口43％；男性受害者约占男性人口的18％。②
二、性骚扰的原因分析
性骚扰自古以来就存在，只不过到了20世纪后期女权主义兴起以后才渐渐为人们所认识。女权主义的兴起与性骚扰理论的出现有紧密关系。麦金侬教授早在性骚扰问题开始萌芽以前，即在1974年写了专著《对职业妇女之性骚扰》，并在1975年向其同事传阅。虽然早期联邦下级法院的判决没有支持其见解，但之后却逐渐接受她所提出的性骚扰是一种性别歧视，因此可以依据1964年民权法第七章提起诉讼的看法。之后，平等就业机会委员会在1980年颁布相关指令时，完全采纳她对性骚扰的法律分析，而将这类行为视为一种工作场所性别歧视来加以规范……该委员会还进一步采纳其见解，将性骚扰行为分为交换性骚扰和敌意环境性骚扰两类。③麦金侬教授的理论针对的是工作场所性骚扰，她认为性骚扰发生的最主要原因是男性在性方面对女性之宰制（dominance）。④据此，性骚扰与男性对女性的权力有关，“与其说性骚扰与性有关，毋宁说与权力有关”，这是美国专家们对性骚扰的通常的看法。⑤这种对性骚扰发生原因的解释有其深刻性，但并不全面。有学者总结了世界各国学者的学说后对性骚扰发生原因作出解释，总共有以下五种解释：1、自然生理说，这种观点认为，性骚扰产生于人们之间的一种天然的、生理上的性的吸引。2、组织结构说，这种主张认为，人们所处的企业、校园等社会组织的制度、结构和程序为性骚扰提供了便利发生的机会。这一理论后来区分为两支，即性别角色溢出说和组织权力说。其主要的观点是，在以垂直的分层化管理为特征的组织机构中，由于各人所处的权力位置和地位的不同，个人可能利用其权力和地位优势，从其下属身上强行索取性利益，以满足其性需求。组织机构内部的权力结构、职业准则、委屈控申处理程序、组织文化气候和性别比率等因素相互结合，导致性别之间的明显的不对称性和不平等性，这为性骚扰的发生和存在提供了温床和机会。在现实生活中的各种社会组织机构中，往往是女性处于权力结构较低的层次，所以往往成为典型的性骚扰的受害者。当然，少数的男性处于组织的权力结构底层时，也可能例外地成为受害者，此时，处于权力结构比较优势的骚扰者既可能是女性也可能是男性。3、社会文化结构说，即认为性骚扰是两性之间在社会中更大的权力配置不平等和地位不平等的集中映像，是在工作场所和总体的经济中实现和维持男性对女性的统治地位的一种功能性机制。上述麦金侬教授的观点就是这类学说的代表。4、道德沦丧说道德，该说是这位学者对我国学者和司法实践关于性骚扰问题所持的基本观点和态度的归纳。该说认为，性骚扰是性的泛滥和道德日渐沦丧的结果，是少数人受性饥渴和淫乱思想的驱使而从事的不道德和违法的行为。并且认为，性骚扰根据其不同表现可以分为心理变态型、心理障碍型、依仗权势型和乘弱欺凌型等4种情形。5、经济分析说，该说认为性骚扰是“与道德无涉的问题”，是一个经济的问题。⑥
笔者认为，自然生理说不是性骚扰发生的原因，因为生理上的吸引可以通过谈恋爱、结婚等方式解决，并且这种理论不能解释很多人虽然喜欢异性，但从来不实施性骚扰。人是理性的存在物，不仅受自然生理的驱动，还受道德的支配，因此自然生理的吸引只有在道德约束减少时才发生性骚扰，因此道德下滑是性骚扰发生的原因之一。而对于工作场所性骚扰来说，组织结构说和社会文化结构说有很好的解释力，因为权力在这类性骚扰中起到了非常重要的作用，并且也正是因为权力的存在，这类性骚扰的受害人更难以摆脱性骚扰，因而受到的伤害要比公共场所性骚扰所受到的伤害大得多。而经济分析说也有一定的解释力，工作场所性骚扰的行为人往往利用工作的便利实施性骚扰，这对行为人来说，是通过一种成本较小的方式获得满足。当然，道德的下滑也是工作场所性骚扰发生的原因之一。日本在对劳动者的调查中发现，职务的不平等和男性职员的道德水准低下是性骚扰发生的背景原因。⑦
三、性骚扰的对策
性骚扰的对策应当建立在性骚扰发生的原因上。而公共场所性骚扰和工作场所性骚扰发生的原因有所不同，因此控制这两种性骚扰的对策也应当不同。
（一）公共场所性骚扰的对策
根据前文的分析，我国公共场所性骚扰发生的主要原因是道德下滑，一方面骚扰者的道德低下，难以约束自己；另一方面，整个社会的道德水准下滑，使得人们没有形成抑制性骚扰的社会舆论，此外，人与人关系的冷漠导致性骚扰发生时，受害人难以获得周围群众的支持，这无形中助长了性骚扰者的气焰。
要解决公共场所性骚扰的问题，笔者认为可以从以下几个方面考虑：1、制定反性骚扰的法律，对性骚扰的行为科以民事责任、行政责任和刑事责任。中国当前缺少规制性骚扰的法律，这使得大量的性骚扰行为得不到制止。2、对性骚扰纠纷中的证据问题作出有利于受害人的规定。性骚扰纠纷中一大问题就是证据问题，往往是受害人提出性骚扰控诉，而行为人却否认性骚扰事实，受害人没有证据使得控诉难以成立。有些国家采取了一些措施来解决这个问题，如像加拿大就非常注重保护妇女权利，性骚扰案一般采用“NO MEANS NO”(不就是不)原则，即判断女性是否受到性骚扰，主要看女性在整个被骚扰过程中是否说过“NO”，如果说过，就表示性骚扰罪成立，而且不需要旁证。⑧再如日本为遏止性骚扰犯罪势头，警方不得不借助法医检测手段锁定罪犯。一些性骚扰案例中，警方会在接到投诉后把遗留在犯罪嫌疑人手上的细小织品纤维同受害者衣服上的纤维作比较，尽管工序麻烦，但却相当有效。⑨从报道来看，我国败诉的性骚扰案件多是因为证据问题，因此我国应当对性骚扰纠纷中的证据问题作出特殊的规定，一方面规定性骚扰纠纷中的证据形式可以多样；另一方面可以规定在一定的条件下举证责任倒置；此外，应当借助多种手段调取证据。3、我国还可以采取了一系列非法律措施来防止性骚扰。如日本地铁公司则决定在夜间运行的地铁列车上加挂女性专用车厢。而墨西哥有关部门准备像设立男女厕所一样，设立专门给男性或女性搭乘的车厢。⑩这些措施可以因时因地采用，以解决公共场所性骚扰的问题。4、当然，从根本上能控制性骚扰的还在于人们的道德水准，因此要遏制性骚扰的趋势，离不开社会整体道德水平的提高。
（二）工作场所性骚扰的对策
前文已经指出，西方国家关注的重点时工作场所性骚扰问题。正如焦兴铠教授指出的，“近年来，工作场所性骚扰问题所引起之各项争议，已演进成一极令人瞩目之劳资关系课题，而世界各国莫不对之加以正视，除希望铲除或预防这类事件外，并能对被害人提供各种救济之道”。工作场所性骚扰发生的原因往往与权力有关，正如内维尔女士指出的，“无论是最初保姆们因拒绝老板的性骚扰而担心自己的生计，还是运用最先进的高科技实施的性骚扰活动，研究表明，职场滥用权力现象始终与性骚扰活动在形式和行动上具有一致性”。此外，从经济成本上看，骚扰者及骚扰所发生的机构承担的成本太小也是导致性骚扰现象增加的原因，因此，工作场所性骚扰的对策应当从权力和成本二者的角度入手。
1．性骚扰的发生与所在单位的宣传不力有关，因此预防工作场所性骚扰的第一步就是单位或雇主要有关于性骚扰的法律意识，制定关于性骚扰的书面政策并且在单位和员工内部广为宣传。书面政策应当清楚并易懂地写出什么是性骚扰以及公司不能容忍这种行为。起草该政策时应当咨询公司的法律顾问，并确信每位员工都能拿到一份。
2．单位内部的申诉渠道要畅通、有效。美国哥伦比亚大学师范学院研究组织行为与理论的佩里教授说：一名员工是否举报性行为，关键在于该员工是否拥有个人权力。而员工的个人权力感取决于他们对公司文化的理解和感受。当员工供职的公司有高标准、良好的公司伦理和有效的沟通时，他们就感到拥有个人权力。因此，单位应当建立一套关于性骚扰的申诉渠道，如果雇员需要控诉，她或他需要知道向哪里报告。接受申诉的人员应知道如何受理，他们或公司其他人员应当知道如何调查并解决这些纠纷。通过这种畅通、高效的内部沟通渠道，让员工有权力感，敢于揭发在工作场所受到的性骚扰。
3．对雇员和管理层进行教育、教育、再教育。如果雇员和管理层不懂得性骚扰问题及法律的重要性，上述政策和程序也就没有什么用。美国很多单位经常请性骚扰问题的专家去单位开办讲座、交流会来教育员工，提高性骚扰的防范意识。目前中国的单位缺少这些申诉机制，性骚扰发生后受害人往往投诉无门，受到的伤害则进一步加深。因此，中国工作场所性骚扰问题的解决有必要建立上述的机制。
4．工作场所性骚扰的法律对策。工作场所性骚扰问题在1975年首度引起美国大众的注意，而美国联邦地方法院则是在次年的Williamv．Saxbe案中对此类事件作出有利的判决。到2002年，联邦各级法院已经累计处理了将近670多件性骚扰案件。法律是解决性骚扰问题的重要对策，在美国受害人可以援引1964年《民权法》、1991年《民权法》以及普通法所提供的侵权、契约、刑法等规范来维护自己权利。此外，美国平等就业机会委员会和各州公平就业机构作为反歧视的专门机构，推动了性骚扰纠纷的法律解决。根据1997年至2006年的最新统计数据来看，每年平均要受理14000件性骚扰申诉，受害人通过这些机构直接获得的（非诉的）金钱利益每年在4000万美元左右。
根据这些经验，中国要解决工作场所性骚扰的问题，首先应当制定性骚扰的立法，使得性骚扰纠纷的解决有法可依。目前中国的《妇女权益保障法》对性骚扰仅仅作了原则性的规定，一些地方人大常委会在制定该法实施细则时对性骚扰概念进行界定并规范工作场所性骚扰。如2006年7月湖南省人大常委会通过的《<妇女权益保障法>实施办法》中就对性骚扰的表现形式、单位防范和制止工作场所性骚扰的责任、性骚扰的救济途径和法律责任等问题作出规定。这些仅仅是地方性法规，其适用的范围较小，并且是在妇女权益保护的前提下，男性免受性骚扰并没有得到关注，因此，国家立法机关应当制定全国性的反性骚扰法律，重点对工作场所性骚扰进行规制。
其次，国家应当规定各级政府设立处理性骚扰事务的专门机构，这些机构应当由相当的民间代表和妇女团体代表。这些机构的职责包括受理性骚扰的申诉、调解、支持受害人起诉等方面。在这些专门机构的辅助之下，受害人难以启齿、拙于应付的性骚扰伤害能得到专业的帮助和有效的解决。
四、结论
性骚扰已经成为了一个世界性的问题，中国的性骚扰现象也越来越多，因此亟需采取对策对其进行预防和控制。性骚扰发生的原因是多方面的，包括道德的滑坡、权力关系的存在和行为人成本过小。因此性骚扰的对策应从这三方面原因入手，采取法律的和法律外的措施预防和制止性骚扰，维护受害人的权利，恢复和谐、健康的人际关系。
注释：
1．陈英敏．性骚扰法律问题研究．厦门大学法律评论．第6辑．厦门大学出版社．2003年版．
2．纪康保编．对性骚扰说“不”．中国盲文出版社．2003年版．第19－21页．男性遭受性骚扰情况，还可以参见：王行娟．受到骚扰的不仅仅是女性．检察风云．2005（14）．荣维毅．男人也遭性骚扰．中国新闻周刊．2005年5月6日．
3．4．焦兴铠．美国女性主义法学者对工作场所性骚扰争议之批判．焦兴铠．性骚扰争议新论．元照出版公司．2003年版．第203页，第196页．
5．杨立新，张国宏．论构建以私权利保护为中心的性骚扰法律规制体系．福建师范大学学报（哲学社会科学版）．2005（1）．
6，7．[日]性骚扰研究会．竺家荣译．性骚扰应对．中信出版社．2001年版．第54-55页．
8．上海三成女性曾被性骚扰．http://www．sh．xinhuanet．com/2005-07/19/content_4675122．htm．
9．10．金先宏．话说美国的“性骚扰”．八桂侨刊．2003（3）．
11．焦兴铠．工作场所性骚扰被害人在美国寻求救济途径之研究．焦兴铠．性骚扰争议新论．元照出版公司．2003年版．第3页．
12．13．14．15．[美]凯思琳·内维尔．董煜韬译．内幕——职场权力滥用与性骚扰．中央编译出版社．2004年版．第64页，第201页．
16．焦兴铠．美国女性主义法学者对工作场所性骚扰争议之批判．焦兴铠．性骚扰争议新论．元照出版公司．2003年版．第188页．
17．统计数据见http://www．eeoc．gov/stats/harass．html．
18．段成钢，彭迪．性骚扰地方立法浅议．妇女研究论丛．2006（8）．学术前沿
