首先，劳动力具有人身依附性，这决定了一个劳动者在同一时间只能与一个用人单位的生产资料相结合，从而只能形成一重劳动关系。我们通常所说的一个劳动者与不同的用工单位形成多重劳动关系，多重劳动关系也总是在一个时间错开存在，而不能在同一时间同时存在。况且，在劳务派遣中，劳动者在同一时间内，劳务给付对象仅为一个主体，受到一个主体的监督指挥，得到一份工资、福利待遇。因此，劳动者并没有与不同用工单位形成几个劳动关系，劳动者只与一个劳动关系相对方形成一个完整的劳动关系，签订劳动合同与从事生产劳动是这个劳动关系的两个环节，应该把它们组合起来认识，而不能把它们割裂开来。［5］其次，该学说把劳动关系的“特殊性”归结为“主体资格上有瑕疵的劳动者与用人单位形成的一种用工关系”，这与劳动法基础理论及国际实践相违背。因为，从国外的情况来看，法律普遍承认劳务派遣用工，给以明确的法律地位，这样就不存在主体资格有瑕疵的问题。再次，对于特殊劳动关系是介于标准劳动关系和民事劳务关系之间的过渡状态的结论同样缺乏理论依据。实际上，无论是派遣单位和派遣劳动者之间，还是要派单位与派遣劳动者之间，都不存在民事关系影子；民事关系发生在派遣单位和要派单位之间，也就是说，民事关系只是将两个所谓的“特殊劳动关系”联系起来的纽带。［6］（p230）最后，该理论虽然是借鉴了美国法上的“共同雇主”规则，但是并没有认识到该规则的内在本质。因为，美国法中所谓的“共同雇主”规则只是认定在何种情况要派单位需要与派遣单位一起承担连带责任，但这并不意味着承认要派机构与劳动者之间成立劳动关系。［7］（p248）实际上，所谓“共同雇主”，是指几个主体共同组成雇主，或联合起来成为一个雇主，与劳动者建立劳动关系，而不是指每个主体都与劳动者形成雇佣劳动关系。综上所述，双重劳动关系理论并没有认识到传统劳动关系及劳务派遣关系的本质，理论上存在较大的缺陷。

（二）一重劳动关系理论的评析

一重劳动关系理论认为，劳务派遣中只存在一个劳动关系，派遣单位而不是要派单位与派遣劳动者建立劳动关系。该学说在解释要派单位基于何种理论指挥监督与其没有劳动关系的派遣劳动者及接受他的劳动给付时，形成了“劳动给付请求权让与说”、“真正利他契约说”及“双层运行说”三种不同的观点。然而，这三种观点在理论上分别存在一定的瑕疵，主要表现如下：

首先，“劳动给付请求权让与说”是在借鉴民事合同中的债权让与理论的基础上，认为派遣单位将自己对劳动者的给付请求权让与要派单位，要派单位基于此有权指挥领派遣劳动者工作，并接受派遣劳动者的劳动给付。［8］然而，该说却与债权让与理论的内涵相差甚远，其备受质疑的是派遣单位作为权利转让人并不存在权利转让的前提，因为派遣单位对派遣劳动者其实并不拥有劳动给付请求权，其雇佣劳动者的目的是为了要派单位的使用需要，劳动给付请求权一开始就在使用单位（要派单位），而不是派遣单位。［9］况且，即使存在权利转让的前提，派遣单位向要派单位转让的也只是权利，并没有转让义务，这样要派单位就无须向派遣劳动者承担任何雇主义务，这在实践过程中却又难以实现。其次，“真正利它契约说”③认为，派遣单位与劳动者签订的劳动合同符合利他合同的本质特征，故主张劳务派遣是一种利他合同。［10］然而，该说并没有说明第三人（要派单位）享有劳务给付请求权之际是否同时应承担部分雇主义务。按照“真正利它契约说”理论，要派单位作为受益第三人接受劳务给付时，并不需要对派遣劳动者承担雇主义务，而这与现实中要派单位须对劳动者承担一定雇主义务明显相违背，故要派单位作为受益第三人的地位值得怀疑，与现实不符。最后，“双层运行说”认为，在劳务派遣中，由于只出现劳动力与生产资料的一重结合，因而只存在一重劳动关系，但是，这里的用人单位则存在两个层次，要派单位只进行劳动过程的组织和管理，其他劳动管理事务则委托给派遣单位代为实施，派遣单位只是要派单位的代理主体。［11］然而该学说用“委托代理”理论来解释派遣单位与要派单位的内部关系，显得牵强附会，难圆其说。因为，其实际情况与民事代理制度存在较大的区别。比如，作为代理人的派遣单位并没有以被代理人即要派单位的名义行事，代理的结果也没有完全归属于要派单位，被代理人（要派单位）也不能在代理人（派遣单位）没有同意的前提下要求代理人对派遣劳动者的劳动安全卫生、工伤赔偿等承担保证责任等等。因此，双层运行说在论证的过程中，相关论据欠妥，招致众人的诘问，无法使人信服。