摘要：就业歧视现象在我国已经成为一个比较严重的问题。在对一些统计资料和实例分析的基础上，本文尝试从法律的角度对就业歧视的危害进行探讨，认为就业歧视侵害了公民的劳动权，影响了社会效率，不利于社会公正和稳定。

关键词：就业歧视；劳动权；职业隔离；社会公正

对就业歧视的关注，是源于多年前引起民众及法学界广泛讨论的一个事件——四川大学法学院2002届毕业生蒋韬状告中国人民银行成都分行招聘行员身高歧视案。该案引发了人们对就业歧视问题的探讨，有关就业歧视的研究也开始迅速升温。而后又有张先著诉芜湖市人事局乙肝歧视案、周香华诉中国建设银行平顶山市支行的性别歧视案等有关就业歧视的诉讼发生，这些事件的发生表明，在我国，民众追求公平，维护合法就业权利的意识大大增强，同时这些鲜活的案例也进一步开阔了就业歧视研究者的视野。

中国政法大学宪政研究所曾在北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、成都、郑州、银川、青岛等十大市进行了一次问卷调查。结果表明，中国目前的就业歧视现象相当严重──85.5%的人认为当前就业领域存在歧视，其中认为“非常严重”和“比较严重”的占50.8%。①该调查中，调查对象对“就业歧视”或许有不同的理解，但透过相关的调查结论仍然可以反映出，就业歧视问题在我国已然成为不容回避的重大的社会问题。尽管就业歧视问题近些年才被人们重视，但其在我国的存在却是由来已久，只是在市场经济发展过程中才逐渐凸现出来并为社会所关注。就业歧视的愈演愈烈，是与我国建立和谐社会的目标大相径庭。从法律角度正视就业歧视的危害，有助于我们根据国情寻求解决就业歧视问题的正确路径。

一、就业歧视侵害了公民的劳动权

劳动权是公民的一项基本人权，包含着公民的人格尊严及特定的利益。劳动权行使是保障公民生存权的需要，也是公民充分发展其潜能，实现个人价值的最重要途径。从宏观方面看，作为社会成员的公民个体还承担着维系家庭稳定、人口发展的职能，通过劳动获得报酬保证新生人口的健康成长，对于整个社会的发展与稳定具有重要意义。劳动权中包含着平等就业和自由择业的权利、工作获得权、获得报酬权、工作安全健康保障权等诸多具体权利内容。从应然的意义上而言，“全人类不分种族、信仰或性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求物质福利和精神发展。”②然而，大量存在的就业歧视使得这一应然的权利化为泡影。就业歧视不但损害了人们的就业及职业平等权，也损害了人的尊严。例如残疾人在受教育、劳动就业和社会生活中就常常是被排斥、被歧视的对象。我国学者王治江指出：“对残疾和残疾人的歧视不是偶然的、片面的，而是长期的、普遍的，甚至是根深蒂固的。……从世界各国的普遍情况来看，针对残疾和残疾人的歧视并没有根本消除，残疾人往往被斥在主流社会之外，仅仅被作为救济的对象，教育、就业、住房、交通、文化生活等诸多领域都将残疾人排除在外，残疾人不得不生活在孤立、封闭的环境当中。残疾人的人权往往遭到忽视甚至否认，侵害残疾人权利的现象时有发生。”③在这样一种氛围中，不仅残疾人的劳动就业权无法得到合理的保障，其人的尊严自然也大打折扣。另外，当个体因为与工作无关的个人特征而被排除或者工作价值得不到承认，会产生严重的挫败感，这里面也包含着贬损个体尊严的情形。同时，这种歧视也限制了公民的自由择业权，尤其是制度性歧视，割裂作为市场要素的人力资源的统一自由流动性，其损害后果尤为明显。比如以户籍为基础的从业限制，有地方规定非本地户口不得从事某些职业；再比如2006年3月起实施的《娱乐场所管理条例》规定，“四类人员”不得开办娱乐场所或者在娱乐场所内从业，并且没有做出复权期限的规定，这相当于永久性剥夺了这些人群从事此种行业的权利。在没有实证结论支持和缺少严格审查标准的情况下，行政法规对公民择业权做出如此严厉的限制似乎太过随意。“劳动是生存和实现自我价值的方式，也是人们认同社会和获得社会认同满足归属需要的主要方式。”④当一个人被剥夺了劳动的权利时，这使得他/她不仅由此失去了为自己谋求生计的可能，也会造成他们与社会的分离。可见，就业歧视导致和强化了不平等。人类发展潜能、选择和从事职业以及实现个人抱负的自由受到限制，而这一切却与其能力无关。现实生活中广泛存在的“职业隔离”现象对就业权的限制也是值得关注的。职业隔离指在人力资源市场中劳动者被不合理的因某些方面特征的不同而分配集中到不同职业类别，担任不同性质的工作。⑤

职业隔离使得一些群体成员很难获得平等机会从事可能收入、声望更高、更有发展潜力的工作，因而严重地限制了这些群体成员的自我发展以及其家庭维系及后代的发展。前面所说的职业户籍隔离，职业种族隔离等，这些隔离与制度有直接的关系。而目前普遍存在的职业性别隔离现象更多的是市场本身的运行产生的结果，职业的性别隔离不仅仅影响男女间经济收入的分配，同时还影响许多非经济报酬（如工作条件、生活方式以及消费实践等等）的分配。年龄、残疾和健康状况等原因，导致同样的歧视过程发生，进而可能造成劳动价值的低估，这些群体成员也常常被隔离到就业条件较差的岗位。基于不同职业的就业歧视还可能侵犯到公民的其他相关权利，比如在我国，公民的政治权利包括担任国家公职的权利，公务员录用及官员选拔中的歧视性的资格限制也可以认为是侵犯了公民的政治权利。当个人选择和从事职业以及实现个人抱负的自由受到限制，而这一切又和其现实的能力与资质无关时，那“取而代之的是羞辱、沮丧和无能为力。”⑥从而在根本上贬损了人的尊严和价值，不利于社会的良性发展。

二、就业歧视影响了社会效率

有些经济学研究者认为，就业歧视是市场自身的需要，有助于提高经济效率，而任何外部的干涉都将有损于效率。这种理论以市场主体作为出发点，基于“经济人”的假设，认为每个人都是理性的，依其自由意愿下会做出最有效率的选择，从而实现整个社会效率的最优。然而，实际上“经济人”的假设并不完全符合现实，总体来讲，所谓的理性终究是有限度的，不能保证每一种选择行为都会带来效率。再说，个人自由地追求效率，很多情况下也可能牺牲他人的效率，而个人效率的集合也并不等同整个社会的效率。没有必要的公平作为基础的所谓效率的政策或制度，无法获得正当性和广泛认可，最终追求的效率终究无法实现。从微观方面讲，就业歧视侵害了人的尊严，使人精神压抑沮丧，在一定程度上必然会抑制个体潜能的充分发挥，从而在总体上影响社会效益。正因如此，“保护尊严就不允许对任何类型的人有任何歧视，无论有无知觉，无论是否已经出生，无论是否已经成年。当提到尊严的时候，就是指与每个人都联系在一起的尊严。因此，它不取决于是否有个人的自由，相反，它先于个人自由，并且是个人自由的前提条件。”⑦员工多元化的组织借助多样化的管理有助于歧视的消除⑧，无歧视的就业环境有助于激励成员获得更多发展优势，从而提高效率。最后，就业歧视尤其是制度性就业歧视割裂了人力资源市场的统一性，在损害公民的择业自由权的同时，使得人力资源无法实现最佳配置，从而损失了效率。一些用人单位对学历的不适当的追求传达的错误信息，导致教育培训机构进行了不符合实际需要的人才培养，带来了人力资源投资上的极大浪费。例如全民学外语的问题，就是一种极大的资源耗费。在校大学生，往往将外语视为比专业更为重要的技能，由此出现学习的本末倒挂。

三、就业歧视不利于社会公正和稳定

公正是法律追求的永恒价值，社会公正更是理想社会的应然追求。为了实现社会公正，就必须在制度上做出合理安排，从而减少造成人与人之间不平等的各种因素。如果说劳动就业是人们获取社会资源的基本方式，那么就业即意味着职业作为一种财富或资源的分配，即利益的分配，这种分配应该符合公平原则。就业歧视基于对公民基本权利的侵害所导致的不平等，会引发被歧视群体对社会公正的怀疑，而当这种怀疑累积到一定程度时，歧视与被歧视群体间的矛盾必然会强化对立，极可能影响社会的稳定。在一些民族、种族歧视严重的国家，甚至可能会引致严重的政治冲突。种族歧视在国际人权公约中，被定义为“基于种族、肤色、世系或民族或人种的任何区别、排斥、限制或优惠，其目的或效果为取消或损害政治、经济、社会、文化或公共生活任何其他方面人权及基本自由在平等地位上的承认、享受或行使”。在这样一种状态中，某些种族自认为拥有比受歧视的民族更多的优越条件，从而在社会生活和政治制度中使被歧视的民族处于被贬低、被排斥的地位。种族歧视直接导致有色人种在劳动就业方面的受到不平等对待，从而也是引发美国政治运动的常见形式。当然，随着社会文明程度的日益提高，种族歧视已经在相当程度上得到了遏制，但也不能说就完全绝迹。在我国，随着市场经济及社会的进一步发展，民众权利意识日益增强，而当前经济形势严峻，就业压力增大，如果歧视不断扩展而缺少及时有效调节，歧视与受歧视方之间矛盾得不到合理缓解，就可能出现极端事例。比如周一超因乙肝“小三阳”被拒录为公务员的杀人事件就是其中典型的事例。2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”而未被录取，恼怒中杀死区人事局一名工作人员，重伤一人。不久，浙江及国家有关部门修改了相关的体检标准。而周一超最终被法院判处死刑。周一超的行凶主要基于自身人格因素，但该事件因与公务员录用的体检标准相关，因而在社会上产生了极大的影响，特别是在乙肝相关的群体中反响非常大。⑨

不仅如此，此类极端事例又具有极强的示范效应，可能在更大范围内导致特定群体与社会或与其他群体间的矛盾越发突出，不及时有效化解，就会对社会稳定和谐造成更大威胁。实践证明，解决就业歧视问题可以作为解决各类社会歧视问题的最佳切入点。劳动既是人的生存需要，也是人的发展基础。当人们能够平等地获得劳动就业的权利时，他们就会对社会有一种归属感和依赖感。相反，如果一个自身在能力、素质上并不低于常人者被排斥于就业者的范围之外，那就必然会使他们形成对社会的怨恨，从而为社会的稳定增加了不和谐的因素。在公正价值观的主导下，禁止就业及职业歧视就有助于促进全社会范围内的偏见及仇视的化解。

注释：

①范正伟．反就业歧视是一种奢侈吗．人民日报．2007年6月14日．第9版．

②国际劳工组织．《国际劳工组织章程》之《费城宣言》．

③王治江．残疾人权利保障：中国和国际社会．北京大学法学院人权研究中心编．以权利为基础促进发展．北京大学出版社．2005年版．第196－197页．

④张格军．现行刑法第一百条的思考．徐州工程学院学报．2006（1）．

⑤吴愈晓，吴晓刚．我国非农职业的性别隔离研究．http://www.sps.sdu.edu.cn/sps60/cms/attachment/070904175624.doc．

⑥国际劳工组织．工作中的平等时代．日内瓦：国际劳工局．2003年版．第1页．

⑦[意]布斯奈里．意大利私法体系之概观．中外法学．2004（6）．

⑧多样性管理就是指企业应在平等对待千差万别的各类员工方面采取主动性。许多企业将多样性管理放在了人力资源管理的重要位置，并积极采取了各有特色的方式来适应

多样性。美国多样性管理研究所的罗斯福·托马斯（Roosevelt Thomas）认为，有三种适应多样性的方式：传统的方式主要是采用赞助性行动计划，将各种各样的人员吸收到企业的员工队伍中来，从而使企业成为一个各种雇员的“大熔炉”；理解的方式的目标是提高员工理解、接受和尊重同事间各种差异的自觉性；管理方式是将多样性视为一个持续不断的过程，它要求雇主、管理者和员工在法律生效前采取各种各样的努力。通过将多样性问题上升到议事日程和有效地管理多样性事宜，企业将会在多方面受益。比如，企业内部的各种冲突可以减少，企业的生产力可以得到提高，企业对外部的求职者和现有员工将更具吸引力，等等。[美]罗伯特·L·马希斯，约翰·H·杰克逊著．李小平译．人力资源管理培训教程．机械工业出版社．1999年版．第69-70页．

⑨朱立毅．周一超被执行死刑．北京青年报．2004年3月4日．