作者： 杨翠明     

　论文关键词：人本理念　高职教师　价值管理

　　论文摘要：随着聘任制和学校人事制度改革的不断深入，高职员工契约化劳动关系逐步得到确立，原有事业体制模式下的高职教师管理方式已不适应新的形势的要求。基于人本理念的高职教师新的人性定位，提出了价值管理的思想，高职教师的管理方式从传统的“命令－控制”型向“引导－激励”型转变。 
　　
　　随着人事制度改革的深入，高职院校即将实行全员聘用制，教师与学校组织极大多数会是契约合同制。在这种人事关系下，教师与学校的关系发生了明显的变化，已非往常的单位人而打破了固定的终身制，而倾向于伙伴关系的合作形式。这利，合作型的生产关系，使得双方的自由选择的空间大大增加，稳定性也明显降低。

学校并不能保证员工的终身就业。员工对学校的忠诚度亦难以得到充分保证。高职院校中的人该如何定位?组织管理理念应该如何定位?面对新的现实，管理的理念须更新，组织管理的内容须变革，对其管理要做到富有针对性，才能充分发挥其效用，提高工作效益。
　　
　　一、管理学中人本理念的内涵界定
　　
　　人本理念，即以人为本的理念。在管理学语境中，对于什么是以人为本，中外学者有过一些界定。尽管其界定的表述存在文字上的差异，但都表达了一个共同的观点，即以人为本不仅仅是要依靠人，更高层次的是要发展人，在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理思想。
　　要理解以人为本，首先要完整地认识管理学中的人，把握人性的实质。一般理解这里的“人”也就是组织成员。传统管理理论通常把人作为一种成本来看待，在实施对人的管理的时候，基本上是一种控制的办法，如制定一个必须完成的工作量。现代管理理论虽然把人视为一种资源，认为对人的管理首先是开发，但它也把人作为一种成本来看待且制定了工作最加以考核，最终还是控制。在任何管理中，人是决定的因素，是一切资源中最重要的资源，组织的发展主要靠人。从这个意义上来说，人是实现组织目标的最根本的手段，具有工具价值。但同时，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。这样看来，人具有自我价值。所以，笔者认为，管理学中的“人”应是工具价值和自我价值的统一体，即是“价值人”。
　　其次，要理解以人为本，还要把握什么是“本”。关于“本”，既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本”，还可以解释为“原本”、“本性”。以人为本应当以人为何利本?是将人作为挣钱的根本，为组织获取利润的人力资本，还是说组织的管理方式着眼于作为人的成员个体以及群体的本性需要?换句话说，即是只注重成员的工具价值呢，还是注重成员的自我价值?事实上，或许出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少组织一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为资本，作为组织发展的手段，注重的主要是发现组织成员的工具价值。以人为本要求组织不只关注组织成员的工具价值，同时要进一步关注组织成员的自我价值；既要把人作为组织发展的根本，又要着眼于作为人的成员个体以及群体的本性需要。
　　根据上述分析，所谓“以人为本”，简言之就是从人出发，依靠人，为了人，就是把人和人的发展作为根本。人本管理强调人既是实现组织目标的手段，更是组织发展的目的。组织在注重自我发展的同时，必须充分尊重人、塑造人、培养人，给个人的发展提供广阔的空间。

　　二、基于人本理念的高职教师的人性定位
　　
　　在管理中如何对其进行人性定位，是以人为本的前提，是影响管理成效的关键。在管理理论中，对于人性的认识经历了这样一个过程：工具人→经济人→社会人→自动人→复杂人。这一历程虽然对人的认识越来越全面，越来越客观，但这是建立在将人作为组织发展的工具或是组织的生产要素的前提下来认识和评价人的，强调的是如何通过对人的有效管理来提高劳动生产率，因而人始终被看成是组织发展的手段。探讨以人为本的高职教师管理模式，必须首先要界定人在组织中的性质，即人是作为“手段人”存在，或是作为“目的人”而存在，还是作为两者的统一体而存在。一直以来，很多理论所倡导的以人为中心，其人只是“人力”，只是作为“客体的人”或“手段的人”。如果我们还是将人仅仅视为组织发展的一种手段哪怕是重要手段，那么也无法跳出传统的管理理念的框架，也就难以真正变革管理模式，制定出有效的、富有针对性的管理机制。
　　在组织中，高职教师是劳动者，以其知识、技能拥有的知识和能力作为资本与知识型组织建立生产关系，并以自己拥有的知识和能力来从事教育生产活动，提供产品和服务，以自已拥有的知识和能力来取得绩效和报酬。相对于学校职组织来说，员工是作为价值客体而存在的。高职院校之所以录用，之所以付给报酬，实质是因为教师能够为学校的生存和发展做出贡献，能够满足学校组织的需要和利益。从这个意义上来说，高职教师是实现学校组织目标的最根本的手段，因而主要足以其工具价值而存在的。学校组织希望教师的行为目的是实现学校组织的价值、理想，维护的是学校组织的利益。
　　高职教师首先是个体的存在，不仅仅为学校组织存在而只实现其工具价值，他们更为自我存在而追求自我价值的实现，自我价值的实现是其行为的源动力。所谓自我价值，是指高职教师作为主体通过创造性的劳动对个人需要的满足，即对物质生活资料的需要和对个人尊严、自信、人格和知识文化等精神需要的满足。高职教师是知识资本拥有者，由于受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等的特殊性，他们追求自主性、个体化和多样化，关心能力提高与事业发展的机会，并视其为一种实现自我、体现价值的方式。高职教师因其自身的特性而在需求上一般处于较高的层次，他们往往更具有较强的自主意识和独立的价值观，更在意自身价值的实现。
　　综上所述，应该把高职教师的人性定位为：高职教师是工具价值与自我价值二维存在的统一体。高职组织通过满足员工个体的需要激发其工具价值的发挥而实现学校组织目标，高职教师通过其工具价值的实现来达成自我价值的实现。这样，组织价值与个体价值互相作用，互相促动，从而实现组织目标与个体目标的有机统一。
　　
　　三、高职教师价值管理理念的变革
　　
　　对人的管理都是建立在某种“人性”定位基础上的。基于高职教师新的人性定位，必须提出新的管理理念，这种新的管理理念，应该体现高职教师作为价值体存在的本质。据此，笔者提出高职教师的价值管理新理念。
　　1、价值管理的思想变革
　　管理行为主要集中在两个方面：“管”和“理”。“管”是控制、约束，“理”是沟通、协调。传统管理存在的最大弊端就是集中于“管”而并不重视“理”，忽视了人的自我价值。在知识经济时代，人是“价值人”，人的一切活动都是为了实现自己的价值。在高职教师新的人性定位的条件下，管理的理念的变革，集中表现在“管”一控制的职能应该进一步弱化，更向“理”一协调的方面集中。高职教师的管理主要是价值管理。价值的内容是现实的、具体的，不同的人因需要的不同而有着不同的价值需求。价值管理的主要特征就是充分尊重人的个性化，针对不同个体价值需求，运用不同的管理因素，在实现组织价值目标的同时实现个体价值目标。
　　2、价值管理的内容变革
　　高职院校必须由成本的单纯控制、转向为学校目标实现而进行全方位经营人才的开发培养。这在价值管理中得到根本的体现。价值管理包含着三个层面的内容：
　　(1)基于学校组织价值实现层面的规范管理。基于学校组织价值实现的层面，主要追求高职教师工具价值的最大化，规范管理是其必然途径。所谓规范管理，主要包括两层意思。其一，它是制度管理、规章管理，即将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。规范管理既然是一种通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，具有刚性的管理意义。由于人性的利已向已倾向，必须通过制度和机制来保证分配的公平。因此，规范管理也是保证管理公正性的必要前提和基础。