当前我国事业单位绩效工资现状、问题和改革的对策研究
事业单位是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。因此，其绩效管理工作又具有一定的特殊性。工资制度改革是人力资源管理中恒久的主题， 在其实施和运行过程中有许多问题需要探讨和研究。为了健全宏观调控机制，进一步完善事业单位工资管理体制，调整分配秩序，以改革事业单位工资为突破口，促使其更好承担相关的公益事务具有重要的理论和现实意义。在全文的结构和框架上，依托事业单位与绩效工资的相关理论研究，分析当前我国事业单位绩效工资中存在的问题，以事业单位绩效工资改革实施的原则和内在价值为基础，进而提出相关改进的具体对策建议。
关键词：事业单位 绩效工资 改革 对策
引言
事业单位作为政府解决市场失灵的一种工具，是具有一定盈利目标的以为社会提供公共性的产品和服务为主要经营活动的经济实体；同时，事业单位作为公共产品和公共服务供给的一种形式，因其行使公权，占有和支配一定的公共资源涉及公共利益，必然要承担包括政治、经济、法律和道德等责任在内的公共责任。由于事业单位自身的特殊性质等一系列的原因导致事业单位在公共物品和服务的提供上呈现效率低下质量不高等问题，因而政府需要通过各种途径对事业单位进行改革，其中包括对事业单位进行绩效工资、引入竞争机制、事业单位民营化等。本文结合事业单位和绩效工资这两个热点问题，专题探讨对事业单位进行绩效工资改革的相关对策建议。
1.绪论
1.1 研究目的与研究意义
1.1.1 研究背景
在 2006 年事业单位收入分配制度改革后，受相关配套政策的影响，国家和省对新形势下事业单位绩效工资分配问题只做了原则性的规定，但全国尚未形成具体统一、适应新形势的事业单位绩效工资分配的实施办法，而对于具体的政策办法也还处在研究和探讨之中，本文正是基于这一背景对事业单位绩效工资相关问题开展的研究。
1.1.2 研究目的
随着市场经济的发展，事业单位进行绩效工资改革的目的在于逐步建立起宏观上注重公平，微观上体现激励，结构合理、秩序规范的收入分配制度，在制度形式和运行机制上彻底与公务员工资制度脱钩，改革、完善事业单位收入分配制度，解决市场经济中存在的外在性问题；同时在一定程度上缓解收入分配不公平问题，促使社会公平，协调宏观经济运。
1.1.3 研究意义
工资收入分配问题既属于经济范畴，同时也是一个政治问题，他始终是我国社会经济生活中的一个敏感热点问题。事业单位的工资收入分配，无论是初次分配还是再次分配，都与个人利益密切相关，因而工资分配收入事关改革、发展、稳定大局，成为事业单位体制改革中亟需解决的一个重大难题。党的十七大报告指出：“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再次分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在国民收入中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。”为适应深化事业单位改革的需要，逐步建立起宏观上注重公平，微观上体现激励，结构合理、秩序规范的收入分配制度，在制度形式和运行机制上彻底与公务员工资制度脱钩，改革、完善事业单位收入分配制度则显得尤为必要和迫切。
1.2 事业单位相关理论
1.2.1 国外事业单位的界定
事业单位一词来自英文 public enterprise，《牛津法律指南》将事业单位解释为“根据英国成文法设立的占有、管理和经营具有公益性的设施和资产的法人公司，它不以营利为目的，资本不划分为股份，也没有股东选举机构。”因此，在英国，事业单位最开始是作为一种政府管理公共事业的工具而出现的。
而在美国，《韦氏英语词典》将事业单位简单地解释为“为管理特定的公共项目而建立的为政府所有和经营的企业。”在西方，事业单位又与非营利组织有着密切的关系。西方非营利组织的概念一般界定为：西方非营利组织的兴起及概念界定由于政府和市场在提供如地方教育、地区交通、社区卫生等准公共物品时都存在着程度不等的失灵问题。
非营利组织逐渐成为弥补二者缺陷的公益组织。非营利组织兴起于上个世纪 80年代，以研究非营利组织理论而闻名的莱斯特·萨拉蒙(LesterSalamon)教授说，这种组织由于规模小。灵活，并善于从底层调动积极性的特点。已十分适合填补现代社会产生的种种鸿沟。它至今已成为“席卷全球的最引人注目的运动”。
非营利性组织具有以下特征：(1)组织性，是根据国家法律注册的独立法人；(2)独立性，在组织结构上独立于政府；(3)非营利性；(4)自治性；(5)自愿性，广泛使用志愿人员；(6)公益性，服务于公共目的。
1.2.2事业单位的一般特征
基于产权归属，事业单位的经营形式可分为：国有形式、私有形式、混合形式。私有形式的事业单位是指其资本采取了单一的私人所有形式，在个人产权确立的基础上提供公共产品和公共服务的企业形式。混合形式事业单位是指各种不同所有制资本混合经营的形式，是一个企业内部不同资本在量上的融合，是事业单位投资主体多元化的经营形式。国有形式的事业单位的资产所有权属于国家，而不属于任何个人，也不属于个人所有权以任何形式的集合。国有事业单位适用的领域有：竞争性市场难以提供的公共物品和公共服务，如国防；产品社会效益大私人物品企业难以提供；产品与服务对于整个国民经济与社会公平至关重要。
值得注意的是事业单位与国有企业是两个内涵不尽相同的概念。国有企业的“国有”是产权界定，只要是由国家或政府出资，企业的生产资料归国家所有，国家(政府)在资产比例中完全占有或占有绝对比重，就可以界定为国有企业。与此相对应，事业单位尽管是由国家或政府出资，企业的所有权或控股权归属于政府，但显然更强调其“公共性”。事业单位首先是企业，与私人企业一样具有企业法人的地位。由于事业单位与国有企业之间有许多共同点，加之初期的事业单位都采取国有的形式，在理解事业单位时常常会进人这样的误区，即事业单位就是国有企业。这一看法值得商榷，因为事业单位与国有企业是两种不同的企业形态：
区别一，事业单位与国有企业划分依据不同。国有企业相对于私营企业和集体企业而存在，划分的依据是对资本的占有形式不同，而事业单位是相对于提供私人物品的企业而言，其最大的特征是它提供公共物品。
区别二，事业单位的利益目标是追逐公共利益。国有企业的利益目标虽然也包含着对公共利益的追逐为主，但其对利润追逐的忠诚使国有企业突破了提供公共产品和公共服务的边界，从而进入提供私人物品领域。
区别三，事业单位在接受政府政策安排上，与国有企业不同，事业单位的经营形式实行完全自由。在公共利益受到保障的前提下，事业单位采取了国有、民营和混合等多种经营形式。
依据企业提供的产品性质可将企业分为事业单位和私人企业。私人企业是指向社会提供私人物品的企业，它具有盈利性、有偿性，即私人企业提供的产品或服务具有竞争性和排他性。而事业单位的主要性质就是公共性，这一公共性特征将进一步的体现在其生产供给上的非竞争性、消费上的非排他性和竞争性。
同时，事业单位作为向公众大规模出售公共商品和公共服务并获得盈利的特殊法人机构，它的组织形式是企业，这就决定了事业单位向公众提供的产品和服务的方式是出售而不是无偿拨付，提供的过程更强调效益与效率，遵循成本与收益、供给与需求等经济学法则的同时也注重维护社会的公正、公平。
最后，事业单位必须接受政府和公民的监督，无论是公共产品和公共服务的定价，还是事业单位的存在、规划、规模等，均强调了公民参与，强调政府实时监控和管理过程的公开性与透明性等等。
所以，不论是事业单位还是私人企业，不论这些企业是政府组织还是非政府组织，不论这些经济实体是否与国家或政府之间存在资本联系，它们之间的差别都可以用下表明显的表现出来：
事业单位与其他组织的特点比较
1.2.3事业单位的功能
事业单位的主要功能是提供公共产品和公共服务。事业单位在公共产品和公共服务领域直接扮演投资主体，提供私人企业不愿供给或供给不足的那部分公共产品和公共服务。事业单位一般存在于以下领域：一是为人们生活和生产服务的基础部门，包括电（水、热、气）、邮政、电信、广播、城市公交、民航、铁路等；二是基础产业和支柱产业，包括能源工业、钢铁工业、电力业、采掘业等；三是高新技术产业，包括原子能、航天、电子信息、飞机制造等方面的研究和开发。
另外，事业单位的还有宏观调控功能的功能。市场经济运作制度中技术与制度创新不断，产品生命周期演变以及广泛信用关系使经济呈现出繁荣、膨胀和萧条、紧缩的商业周期现象，经济在波动中前进。因此政府必须引导事业单位在总需求与总供给方面发挥宏观调控功能，在税收、投资政策和货币信贷供给政策方面发挥调节作用，为各微观市场主体提供一个良好的宏观经济环境。
事业单位同时还将按政府要求对一部分有宏观意义的微观主体利益提供制度安排和协调服务。例如社会福利、社会救济等，是一个健康运转的社会不可缺少的公共服务，事业单位有义务、有责任为社会提供这些公共服务。
1.2.4我国事业单位概念及特殊性分析
我国的事业单位脱胎于计划经济体制，具有典型的中国特色，并具有以下几个方面的特点：
一、 依法设立。设业单位的设立，应区分不同情况由 审批机关批准，依法登记，或者依照法律直接经行法人登记。
二、 从事公益服务。事业单位从事的是教育、科学、文化、卫生等涉及人民群众公共利益的服务活动，一般不履行行政管理职能。
三、 不以营利为目的。事业单位一般不从事生产经营活动，经费来源由的需要财政完全保证，有的可通过从事一些批准的服务活动取得部分收入，但取得的收入只能用于事业单位的再发展，不得用于管理层和职员分红等。
四、 社会组织。事业单位是组织机构而不是个人，要有自己的名称、组织机构和场所，有与其业务活动相适应的从业人员和经费来源，能够独立承担民事责任。
1.3 绩效工资的相关理论研究
1.3.1 绩效管理理论
绩效管理（Performance management）是战略管理的一个非常重要的有机组成部分。企业战略是关于如何完成公司或业务单位的使命和目标的一个系列决策和行动计划。战略管理即是对战略的形成与实施过程的管理，其涵括四个组成部分：企业内外部环境分析；战略的制定；战略的实施；测评与监控。绩效管理即是战略管理第四部分测评与监控的最重要构成要素，是具有战略性高度的管理制度体系。
具体而言，既然战略管理是实现企业使命与目标的一系列决策和行动计划，任何行动从语义学的角度分析都会包含这样几个问题：做什么（什么行动），由谁做和为谁做（行动的主题和客体），怎么做（行动的方法），在哪里做和何时做（行动的时空范围）。在以往的企业战略策划经验中，无论是国外还是国内企业的实践，这几个反方面基本都被予以考虑。但是却忽视了一个很重要的问题，即行动的效果或结果是什么，也就是做得怎么样的问题。而绩效管理不但考虑传统企业战略的上述几方面，更重要地是它特别强调对行动过程及所产生的效果的管理。
1.3.2 绩效工资理论
绩效工资(Performance Related Pay，简称 PRP)，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal Related Pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。事业单位绩效工资分配是指在政府对事业单位绩效工资分配的政策规定框架内，事业单位根据自身实际，研究制定具体分配程序、分配办法等一系列工作。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
企业进行绩效工资的作用主要有以下几个方面：
1、可以提高管理者的效率，绩效工资可以使员工明确自己的工作任务和目标，他们会知道领导希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时需要领导指导。
2、可以避免冲突，绩效工资不是讨论绩效低下的问题，而是讨论员工的工作成就、成功和进步，这是员工和经理的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。
3、绩效工资可以促进员工的发展，通过绩效工资员工对自己的工作目标确定了，也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬，他就会努力提高自己的期望值比如学习新知识、新技能，以提高自己胜任工作的能力，取得理想的绩效，个人得到了进步。所以，绩效工资是促进员工发展的人力资本投资。
1.4 研究思路与研究方法
本文旨在通过对事业单位绩效工资相关理论的研究，探究内在价值体系，并提出相关对策建议。
本文的研究视角主要来自于事业单位理论，绩效管理理论和绩效工资理论。
本文运用的研究方法主要是文献研究法，并且借助网络进行了广泛的查询和借鉴了相关的研究成果。
本文在逻辑上主要分为四章，首先在绪论部分阐述了对事业单位和绩效工资的相关研究综述，并指出了研究意义和方法；第二章主要分析了对事业单位进行绩效的目标和特点进行分析，主要的积极作用在于形成有效的激励和导向作用，使事业单位工资更加透明化，减少因为效益忽视责任及公共权力市场化的弊端。第三章根据事业单位绩效工资的现状分析产生这种现状的原因及带给我们的相关启示。第四章通过总结与分析研究，提出了对事业单位绩效工资的几点有效对策和建议。
2.我国事业单位绩效工资的特点和目标
2.1 我国事业单位绩效工资的特点
我国事业单位绩效工资的特点主要表现在方向性、系统性、灵活性三个方面：
方向性是指事业单位绩效工资必须以实现公众利益和维护社会的公平、公正为导向。公共服务的绩效工资将公共服务的结果与行政效率、行政效能、行政效益等综合起来把握，不是简单的对事业单位提供公共服务数量、速度的考核。事业单位作为解决市场失灵的工具，首先要明确自己的责任是提供公共产品和服务，其次在提供生产效率的同时，促进社会公平的实现。
系统性是事业单位绩效工资的过程导向。公共服务绩效工资是个复杂的系统工程，涉及面广，影响因素复杂，而且各个层次、各种因素相互交织、渗透、影响，可变性很大。因此事业单位的绩效不仅仅是反映在“产出”的结果上，而且贯穿于整个公共服务体系全过程的每一个环节。要把事业单位绩效工资作为一个开放的系统来考察，既要注意到管理对象的全局性，也要注意到各种因素的关联性。
灵活性是指事业单位绩效工资的指标导向。行业目标不同，就应该有不同的绩效指标系统。首先，绩效指标是为了适用于各种活动而建立的，可根据不同的目的制定不同的指标。其次，不同的企业组织提供的公共产品和服务在数量、质量、种类方面要求各不同，因此不宜设定统一的盈利性的绩效指标。最后，绩效衡量的过程中往往要考虑许多不确定的因素。同时注意灵活性并不是随意性，它反映的是企业调整其绩效指标体系以适应外界环境变化的能力
2.2 我国事业单位绩效工资的目标
2.2.1 实施有效激励，创建公平的事业单位工资分配制度
搞活内部分配，合理拉开收入差距，发挥绩效工资的激励作用。绩效工资以岗位工资为系数确定，就加大了工资结构中“活”的部分的调节作用，加大了单项考核力度，重奖重罚。在效益工资中增加了补缺员项，按照定员对单位补发效益工资，切实做到收入与贡献、劳动付出挂钩，奖罚分明，解决人浮于事，人员臃肿的现象，降低人工成本，提高了劳动生产率，提高了经济效益。
2.2.2 有效发挥导向作用
利用好绩效工资增量，具有激励培育员工自觉为组织创造价值的行为导向作用：一方面倡导一种无私奉献、积极合作、岗位贡献的员工价值新理念，鼓励员工如何为企业创造价值；另一方面还通过自身的努力和行为影响、带动身边员工，为企业的持续发展注入精神动力和文化内涵。
2.2.3 事业单位绩效工资更需要阳光
2009 年 9 月 2 日，国务院常务会议决定先在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，并从第二年 1 月 1 日起在其他事业单位实施。
作为事业单位收入分配制度改革的重要内容，实施绩效工资对事业单位中不同利益群体的影是不同的。对义务教育学校教师，尤其是收入过低的农村和基层教师来说，实行绩效工资无异于从制度上给予了他们提高工资水平的机会，有利于调动其工作积极性。
对一些效益好，创收空间大的事业单位，实行绩效工资可以规范其各类补贴以及整顿灰色收入，促其提高公益服务水平。对因来源不一而部门、行业之间收入差距过大的事业单位，绩效工资是促进分配公平的举措。
这不禁使人联想起 2004 年前后各地陆续实行的公务员“阳光工资”。当时改革后公务员的收入主要组成分为三大块：一为基础工资；二为地区补贴工资，即规范的津补贴；三为绩效工资，与劳动数量和质量挂钩。
我国事业单位的收入分配制度改革，牵涉到近 4000 万“事业人”的利益。
只有将绩效工资与科学的考核评价指标体系的制定紧密联系，让工资真正与绩效而不是职务，资历等硬性挂钩，才能为事业单位注入激励导向。
事业单位的绩效工资改革更需要阳光。只有透射进阳光，改革才具有公信力和凝聚力，也才能得到全社会的认同和理解。
2.2.4 有效提高社会公共服务质量
政府建立事业单位的初衷就是希望能以它作为工具进行有效的干预宏观经济的进行，为经济的发展创造基础环境，稳定市场抑制通货膨胀。所以对事业单位进行绩效工资的目标就是要更好的实现其存在的价值。
目前，我国事业单位主要是向社会提供公共产品和服务，提高事业单位的服务水平，能使社会公众了解、认可事业单位。但是由于事业单位大部分是垄断企业，在本行业中基本上不会遇到有力竞争对手，掌握公共产品和服务垄断价格，因此，降低垄断产品（服务）的价格是提供公共服务水平的一种有效措施。此外，事业单位还可以通过改变生产手段、扩大分布领域、提高生产技术等方面来提高服务水平，让社会公众更满意。
3.事业单位绩效工资的现状、问题和原因分析
3.1 我国事业单位绩效工资的现状
为准备 1993 年机关事业单位工资改革工作，自 1988 年来，国家就针对事业单位的特点进行了大量的调查研究工作，在此基础上提出了事业单位分类管理的方案，并在 93 工改中得以实施，即：根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。
在 1993 年工资制度中，为了搞活事业单位内部分配，将事业单位工资结构明确分为固定部分和活的部分。津贴是工资构成中活的部分。国家对津贴按规定比例进行总额控制，并制定指导性意见，各单位根据本单位的实际情况，在国家规定的津贴总额内，制定出科学、合理的分配方案，并适当拉开差距。应该说，这便是事业单位绩效工资分配的雏形，此后，全国各地在对次进行了大量有益的探索和尝试。
2006 年 6 月，人事部、财政部联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》（国人部发[2006]56 号）和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006]59 号）等文件，各地相继开展了新一轮事业单位工作人员收入分配改革工作。这次改革的主要内容之一就是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。
2008 年 12 月 21 日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。决定从 2009 年 1月 1 日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法，深化事业单位收入分配制度改革的具体举措，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要意义。
3.2 我国事业单位绩效工资存在的问题
3.2.1 对绩效考核过程缺乏把握控制
主要表现有三一是随意性大，在考核时搞突然袭击，让员工措手不及。二是岗责不明，组织分工和管理关系不明确，没有形成简洁明朗的管理汇报和指挥关系，分级负责落实不够。三是方法简单，个别同志过分依赖考核表或在考核上搞“一刀切”，对各岗位人员仍采用基本相同的指标进行考核。
3.2.2 无自主分配缺乏规范，财务秩序尚需理清
我国事业单位作为基础服务机构，其收益必须规范，不能成为谋利机构。目前现行自主分配办法缺乏国家的监督和制约， 对于国家规定外的津贴缺乏必要的调控以及相应的审计和税收监督，容易产生腐败和攀比现象。
3.2.3 工资体系市场化程度不足，人员收入不平衡
岗位绩效工资改革同时应积极推进机构改革。事业单位分为行使公共权力的参考公务员管理的事业单位，以及服务性、公益性的事业单位。因此，有的事业单位提供社会服务，解决了人员的收入。但仍有依靠财政补助的事业单位，收入相对较低。此外，受经济发展水平和财政管理体制的影响，地方收入分配政策也存在较大差异，地区、部门之间的收入不平衡日益突出，国家尚缺乏有效的调控手段来约束地区、部门之间的收入差距。
3.3 事业单位绩效工资存在问题的原因分析
3.3.1 事业单位内部缺乏激励、监督机制
对于多数的私营企业来说，股东与经营者之间有明确的报酬条约，企业利润的多少直接与经营者的报酬挂钩，如果经营不善，经营者就会被解雇，从而能够形成对经营者的有效激励和压力。而事业单位经营者同时还有政府雇员的身份，其薪金并不是与企业效益完全挂钩，经营者也不会有被随意解雇的压力。
从这里可以看出，事业单位的低效率源于没有有效的激励和监督体制，而不在于公有产权本身。
3.3.2 事业单位绩效工资改革缺乏完备的制度支持
这是制约事业单位绩效工资分配制度的瓶颈问题。事业单位收入分配制度的改革还需要一系列配套制度的支持，如事业单位岗位聘用制度的推行、岗位的设置，绩效目标的考核、具体的分类管理等，这些配套政策在很多方面还需要进一步完善。
3.3.3 我国绩效工资管理技术应用不成熟
收入分配改革是一项技术含量较高的工作，需要运用专业管理知识进行系统、深层次的分析。随意的、想当然的设置指标因素会带来一系列的问题。
1、指标设定过程缺乏环境变量的思考。如果不考虑环境因素，简单地用同一指标来同其他地区进行一样的评价，就明显有失公平，影响这些地区和人员的积极性。
2、指标设定过程忽略内在本质的探究。绩效指标选择过程中，不能单看指标的表象，还要分析指标的内在信息与内在本质。
3、缺乏定量的绩效评估方法。这是由于绩效评估人员的素质相对不高和公共部门的绩效评估的定量化难把握着两个因素构成的。
4.我国事业单位绩效工资的对策
4.1 区别对待，分类管理
根据事业单位公益性和经费来源的不同，人社部将事业单位分为以下三类事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
1、全额拨款事业单位也称为全供事业单位，也就是全额预算管理的事业单位，是其所需的事业经费全部由国家预算拨款的一种管理形式。
这种管理形式，一般适用于没有收入或收入不稳定的事业单位，如学校、科研单位、卫生防疫、工商管理等事业单位，即人员费用、公用费用都要由国家财政提供。采用这种管理形式，有利于国家对事业单位的收入进行全面的管理和监督，同时，也使事业单位的经费得到充分的保证。
2、差额拨款事业单位，按差额比例，财政承担部分，由财政列入预算；单位承担部分，由单位在税前列支，如医院等。
差额拨款单位的人员费用由国家财政拨款，其他费用自筹。这些单位的人员工资构成中固定部分为 60%，非固定部分为 40%。按照国家有关规定，差额拨款单位要根据经费自主程度，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，促使其逐步减少国家财政拨款，向经费自收自支过渡。
3、自主事业单位又称为自收自支事业单位，是国家不拨款的事业单位。
自收自支事业单位作为事业单位的一种主要形式，由于不需要地方财政直接拨款，因而一些地方往往放松对它的管理，造成自收自支事业单位有不断膨胀的趋势。
因此，对不同类型的事业单位实行不同的管理办法，对事业单位绩效工资也进行差异化管理办法。这是我国事业单位绩效工资改革要遵循的首要问题。
4.2 充分体现事业单位绩效工资的内在价值
4.2.1 岗位设置和全员聘用管理
建立事业单位岗位设置管理制度，是深化事业单位人事制度改革的重要内容，对于事业单位转换用人机制，实现有身份管理向岗位管理转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促使社会公益事业发展，具有重要的意义。
合理设置岗位是岗位聘任的前提，事业单位要依据因事设岗的原则，根据工作性质内容不同和工作量的大小并结合人员构成的特点合理设置岗位。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，每类岗位按等级层次划分。管理岗位一般指担负领导职责和管理任务的工作岗位；专业技术类岗位一般指从事教学、科研、医疗、文化和技术推广等专业技术工作，并具备相应专业技术资格或能力才能担任的工作岗位；工勤服务类岗位一般指承担后勤保障、操作、养护、服务等职责的岗位。事业单位岗位设置，要在定职能、定机构、定编制即“三定”方案的基础上，先要进行岗位调查，要对单位职责任务、人员编制和结构和现状，岗位工作内容、工作性质、技术复杂程度、职责范围和任职条件等有了一个全面的了解。其次，要在岗位调查的基础上，进行岗位分析，对业务工作任务进行分解、分类，以一个岗位人员满负荷工作为单元划分岗位任务范围。然后根据每个岗位的工作性质、难易程度、责任轻重以及所需资格条件，提出各类岗位的设置数量和层次，制定岗位设置方案。
4.2.2 实行全面绩效工资
对事业单位进行绩效工资应当将定性和定量的指标相结合，在选取合适的绩效考评指标的基础上建立绩效评估体系，并在考核体系得到广大员工的认可后付诸实施。以目标管理法和岗位绩效责任制为基础的绩效评估体系下，个人目标和组织战略与部门计划紧密相连，增强了员工的满足感和工作的自觉性，促进工作目标的实现。
从总体来，绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。因此，要使绩效工资能够提高事业单位的效益，必须把公益性服务的质量和数量、短期业绩和长期业绩、显性业绩和隐形业绩结合起来综合考虑，同时要正确处理团队绩效和个人绩效的关系等客观因素。
4.2.3 事业单位要正确处理效率和公平的关系
事业单位绩效工资改革，必须正确处理效率和公平的关系问题。当然，效率是公平的基础，没有效率就没有公平实现的物质条件和源泉，没有效率的提高和财富的增进，则公平就成了无源之水、无本之木，就难以有什么真正意义的公平；但是，要想使事业单位的绩效评估真正发挥作用，必须要保证各种考核标准的设计要公平公正，唯有公平、公正才能提高公共产品和服务的提供水平。如果做不到公平公正，就难以实现政府设置事业单位的初衷，公众效益就会大打折扣。
因此采取绩效工资制度，必须正确处理效率和公平的关系，改革事业单位内部的激励机制，既可以维护事业单位的公益性，也可以打破垄断带来的各种弊端，引入竞争机制、降低成本、提高效率、增加效益。
4.3 改善我国事业单位绩效工资改革的具体建议
4.3.1 明确定位绩效工资改革工作的目标
事业单位的目标很多时候无法量化，但并不意味着事业单位的目标就只能模糊不清，事业单位应在绩效改进方面将目标尽可能表述得明确、具体、详细；目标表述应清晰、易于理解；目标表述应具体、而不是笼统；目标应是可测量的、而不是难以测量；目标应是以结果导向而不是过程导向。同时事业单位应尽可能消除多元目标之间的矛盾与冲突，在绩效与需求、公正、民主等因素之间求得平衡，同时认识到绩效工资改革是一个完整的系统。
绩效工资改革不是一个简单的步骤。绩效工资改革的目标是实现组织的远景规划与战略目标。绩效工资改革强调目标管理=目标+沟通的绩效工资改革模式被广泛提倡和使用。为了保证评估的准确性和公正性，必须建立大量具有可比性、可测量性的绩效指标，做到定性指标和定量指标相结合。
4.3.2 引导角色定位，明确各级管理者的绩效工资改革责任
绩效工资改革是否流于形式，首先是看绩效工资改革方案中诸要素是否完整，例如流程、工具表格、考核的方式和时间。其次，各级管理者是否明确自己角色定位，切实承担起绩效工资改革责任，例如确定分管领导与科室负责人一起制定绩效目标并保持积极的绩效沟通，分管领导对各个科室的绩效进行考核与反馈，确定每年底由分管领导组织绩效满意度调查，诊断和提高绩效。至于对考核公正性的顾虑，因考核的依据是事实而不是主观臆断，因此，关键是要在一开始就做好角色分工，该做好哪些工作，都以制度的形式确定下来，然后加强过程的监督与控制，使绩效政策能有效地执行，不断地改善，直至成为管理者的工作习惯。
4.3.3因地制宜地设计绩效指标体系
制定统一的绩效指标体系十分困难，但绩效指标体系本身又是非常必要的，必须根据各个事业单位绩效的具体体现方式设计适应各个事业单位绩效衡量的有效可行的具体绩效指标体系。一般而言，绩效指标可分为可量化指标和不可量化指标，对于事业单位的可量化的产出应设计量化指标体系，对于事业单位难以量化的产出，可遵循具体性、明确性、可衡量性、可评价性具有时限性等原则设计。同时在设计绩效指标的时候还须把握好以下对子结合关系内：内部指标与外部指标相结合、数量指标与质量指标相结合、肯定性指标与否定性指标相结合、技术性指标与民主性指标相结合、客观性指标与主观性指标相结合、支出指标与回报指标相结合、工作指标与业绩指标相结合、行政成本指标与业务成本指标相结合、个体指标与团体指标相结合。当然由于组织的目标经常变化，因此绩效指标体系应该具有一定的灵活性和弹性，并不断的接受重新检查和修改。
目前，事业单位既必须重视经济效率，更必须注重社会效率的基本要求出发。事业单位的绩效指标体系首先要把握有四个基本方面，即：经济、效率、效能、公正。
(1)经济。这一指标一般是指事业单位投入到管理项目中的资源水准。涉及的问题是一个公共组织在既定的时间内，在获取一定的收益或得到一定的产出的情况下，花费了多少钱。经济指标通常可以用货币的形式来表示。
(2)效率。这一指标所要评价的是一个公共组织在既定的时间和预算投入，产生了何种公共服务结果。事业单位的效率指标通常包括服务水准的提供、活动的执行、服务与产品的数目、每项服务的单位成本等。事业单位的效率包含两个方面的内容：一是生产效率。二是配置效率。
(3)效果。效果关注的问题是：通过实施管理后，公共服务的情况是否有了改善。效果指标能衡量出公共服务实现既定指标的程度，通常是以产出与结果之间的关系进行评价的。效果可以分为两类：一是现状的改变程度。如国民受教育的状况、环境质量变化程度、交通状况改变程度等；二是行为的改变幅度，如社会犯罪行为的改善幅度等。
(4)公正。公正是事业单位区别与私营部门的最重要的标志。事业单位追求的是社会公共产品在社会成员纵向和横向分配的公平性，每一位社会成员都有权享受事业单位提供的产品和服务。
4.3.4 建立民主参与机制
成功绩效工资改革需要整个组织管理者和职员的共同努力，把公众作为管理的主体，让他们参与到制定与执行绩效工资改革的过程中来。美国会计署(GAO)的工作已经表明，高绩效组织要通过大量战略和技术来有效地鼓励雇员参与。1同时绩效评估的主体主要是社会公众（包括公民和各种社会组织），也包括政府本身。因此从根本上说，事业单位是政府作为社会公众的代理人致力于所面临的社会公共事务而进行的经营活动，它在服从政府的领导的同时，必须对其纳税人负责，这就使事业单位绩效的衡量标准来自政府与公众两个层面的要求。2但从最终意义上讲，社会公众的认同、满意是衡量事业单位绩效的根本标准，所以事业单位绩效工资改革的主体主要是社会公众，不能离开公民和社会中介组织作出的事业单位绩效工资改革。
4.3.5 建立信息公开机制
事业单位的绩效工资改革要想落到实处必须建立起有效的配套机制，其中主要是实行信息公开制。信息公开有利于打破封闭独断，消除事业单位和公众、事业单位和政府之间信息不对称现象，这样一方面对提高公众的积极性、主动性、创造性有很有意义，另一方面，可以加强政府和社会的监督力度，使事业单位更好的承担其本身固有的公共责任。
总之，事业单位应把绩效工资改革当成一项系统工程来抓，全面地管理绩效，惟有这样，事业单位才能将绩效工资改革落到实处，才能不断地提高公共效益，促进企业的整体绩效的提升，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
结 语
工资分配制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，在全面推进事业单位改革的工作中，如何贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先，兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，改革事业单位工资分配，建立起适合事业单位特点的多种分配形式和管理办法，建立起重绩效，重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的自主灵活的分配激励机制，以调动单位和职工两个积极性，促使社会事业发展，是亟待研究和解决的重要课题。事业单位岗位绩效工资改革分配制度是在市场经济条件下建立起来的一项全新的分配制度，是一项复杂的系统工程，在推行过程重会存在一些不容忽视的问题，必须引起我们的高度重视，否则可能会在一定程度上阻碍绩效工资改革制度的顺利实施。总之，事业单位收入分配制度改革工作任重而道远，岗位绩效工资改革制的完善和高效运行还需要很多的配套政策作为其支撑的平台，尚有诸多的问题需要在实践中不断探索。“路虽远，行则必至；事虽难，做则必成”，只要我们坚持科学发展观为指导，从事业单位的改革和发展实际出发，进一步解放思想，勇于探索，大胆实践，就一定能实现预期的改革目标。
