摘要：以苏州台资企业中的大陆员工为研究对象，本文旨在研究的员工满意度因素和调查量表，并在此基础上对具代表性的苏州台资企业员工满意度现状进行调研。结果显示，整体满意度一般。针对个人属性对满意度的差异性进行分析并提出改善建议。

关键词：后危机时代；台资企业；员工满意度

一、    研究背景

一直以来，台资公司大陆员工在工作生活中明显存在着工作压力大、流动意愿较强、组织承诺不高等问题。而2010年富士康员工连续跳楼自杀事件将台资企业所面临的员工问题推到极致。对企业管理者而言，有必要关注员工个人需求的变化，即人们想要工作，已不是为了工作本身．而是想要在工作或职业之中得到什么，并通过管理方式的变革而影响管理的效果，从而达到组织与员工的双赢。因此，本研究选择苏州台资公司为研究对象．探讨在后危机时代中员工满意度的现状。以提供台资公司及相关公司管理者借鉴。

二、    员工满意度的研究

1.国外研究发展综述

Hoppock(1935)被称为员工满意度研究的第一人，他认为影响员工工作满意的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等。

员工满意度取决于个人对工作的整体反应或对工作某些特殊方面的反应。在二战之前的研究中，员工满意度研究中一般会考虑很多因素：工作本身、报酬、成就、晋升机会、人际关系、自由与控制、能力利用、工作标准、公司的政策与权威、创造性、道德价值、认可、责任、社会地位、任务变化性、职业前景、个人成长和工作条件。

Seashore等在1975年将与员工满意相关变项整理成概念性框架，此框架涵盖员工满足的前因和后果。前因变项归纳为环境因素与个人属性因素，后果变项归纳为人口统计变项、组织反应变项和社会反应变项。1982年，阿莫德等提出其构成因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁等。

1993年，在Seashore等研究的基础上，Rust等研究表明年轻雇员较年长雇员更容易离职，并证明年轻雇员更愿意加班，对薪水满意度较低。

2.国内研究发展综述

2003年，陈曦等分析了国内外学者研究的员工满意感，将工作满意感与组织承诺、组织公平认知、组织公民行为、组织支持认知联系在一起，得出工作满意感与组织多种特征存在联系，与组织承诺、组织支持认知、组织公平认知和组织公民行为正相关；与缺勤、离职和流动显著负相关。

2004年，徐哲讨论六个变量与员工满意度的相关性。得出员工满意与组织支持高度相关，企业组织只有提供最完善的支持，才能得到员工最大的满意度，才能在企业运营的过程中拥有凝聚力，最终达到企业组织的经营目标。

    综述文献，员工满意度的研究关键三维度是：个人与工作环境的匹配；个性与组织的适应性：个人价值观与工作特征、组织特征的匹配。

3.测量量表

目前，国内外学术界对企业员工工作生活质量进行测量的常用方法是量表测量。调查问卷由两部分构成：第一部分是被调查人的自然情况，包括性别、婚姻状态、年龄、婚姻状态、学历和岗位。

第二部分是问卷题目，包括五大因素，分别是：薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理。各个因素还各分为五个项目，在计分上采用Likert五点量表。

三、台资企业员工满意度现状分析

我们选取不同规模的具有代表性的企业的员工作为样本进行问卷调研，共发放问卷150份，回收问卷134份，有效问卷125份，有效回收率为83.3%。涉及中型和小型企业员工，具有一定的代表性。被调查企业的员工满意度的总体平均值与各维度得分如图2所示，得分越高，则满意程度越高。可以明显得出以下结论：

1、   苏州台资企业员工对工作生活质量满意度总体处于中等稍偏上水平。

从图2中可以看出，员工在满意度5个核心构面中的满意程度上，平均数约在2.3～3.7分之间． 就整体的员工满意度平均分数2.914分而言，其满意程度较低。

2、   苏州台资企业员工最为满意的是工作环境与条件。

工作环境与条件的得分为3.65，表明台资企业提供的工作环境与条件是积极的，让人满意的。实地查看也发现很多公司提供有空调、电脑、运动场所、住所等。

3、   最不满意的是薪酬与待遇得分为2.34

与苏州欧美企业和国企相比，台资企业的薪酬有一些差距；但法定福利部分员工认为是符合规定的。

4、   个人属性对满意度的影响分析

（1）员工性别和婚姻状态对总体工作生活质量影响不显著。女性比男性员工满意度稍高

（2）关于学历与员工满意度，本研究将样本区分为专科及以下、本科、硕士及以上3个群体。结果显示，在薪酬与待遇方面呈现明显差异。而其他各项则不显著。很多台资企业比较注重工程师以上人才而对占绝大多数的一线作业员则不够关注。

（3）关于年龄与员工满意度。统计结果显示年龄在35岁以上的整体满意度较高，因为他们相对稳定，年龄在25岁以下的则对薪酬与待遇、考评与激励满意度较低。

（4）员工管理岗位与一线岗位在薪酬与待遇、考评与激励、工作与培训、领导与管理呈现显著的差异性。这也说明台资企业目前的管理风格和企业文化方面存在一定问题。

四、改善苏州台资企业员工满意度的对策建议

1、培养员工参与型的企业文化。

员工参与管理是员工满意度的核心．即员工在企业里受尊重、被关心。反过来他们也踏踏实实、忠心耿耿地为企业的最大利益而努力工作。所调查企业员工总体满意度中等，在领导与管理和环境与条件方面，评价较高，而人文关怀和参与决策方面较低，企业管理者应该更加关注对一线作业员的人文关怀，而不仅仅关注所谓的核心人才，在员工的工作和生活方面给予关心和帮助，真正实现员工体面劳动。

2、企业应改善员工的薪酬结构，保证适应生活成本的增速。

从薪酬结构来看，台资企业针对员工的不同工作类型设计合理的薪酬结构，使其对各类员工均能产生激励作用。但一线作业员的薪酬有30%到50%是加班所得，同时苏州的生活成本在不断的增加，所以企业应该积极改善员工的薪资结构和基本生活保障，让员工有机会参与企业的利润分享。

3、企业应建立心理辅导机构。

当员工遇到较大的工作压力和岗位适应障碍时，能得到专业人员的帮助并找到适当的解决方法。这也是体现企业人文关怀的一个方面。

参考文献：

1．  申海光．《提高企业员工满意度问题浅析》．攀登，2004．8．

2．  黄翠霞，邢以群．《员工满意度的测量与分析方法》．企业活力，2002．2．

3．  国外企业文化测评的现状和发展[EB／OL]．企业文化，http：//www．cnki．corn．

4．  滕永波．企业文化测量：理论基础与模型分析【J】．山东财政学院学报：双月刊，2006，(2)．

5．  唯党臣，李晓静．满意度影响因素的排序研究．中国商情．经济理论研究，2006，(1)．